二、勞動合同制度中勞動者與用人單位的具體權利義務

　　(一)勞動合同的建立與內容

　　本法第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查�！秳趧雍贤ā返诎藯l規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動作內容，工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

　　所謂勞動關系，是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會關系�！秳趧雍贤ā穼嶋H用工作為建立勞動關系的標準有其合理性，是勞動關系的應有之義，同時也有利于保護勞動者的合法權益。在勞動合同的訂立過程中，有關用人單位的情況和具體勞動崗位等信息嚴重不對稱，勞動者往往缺乏有效途徑全面了解有關勞動合同的情況，同時，用人單位作為一個組織體，對其各項制度和勞動合同有關情況是非常清楚的。這種信息的不對稱，導致勞動者很難公平地、平等自愿地訂立勞動合同。為了平衡用人用人單位和勞動者信息不對稱的地位，防止用人單位利用信息優勢侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》規定了用人單位如實告知的義務。

　　2、勞動合同的內容

　　《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：

　　(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。

　　(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。

　　(3)勞動合同期限。

　　(4)工作內容和工作地點。

　　(5)工作時間和休息休假。

　　(6)勞動報酬。

　　(7)社會保險。

　　(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

　　(9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　(二)勞動者的權利與義務

　　《勞動合同法》第三十二條規定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

　　《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

　　(2)未及時足額支付勞動報酬的。

　　(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的。

　　(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

　　(5)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的。

　　(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　《勞動合同法》第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人位應當向勞動者支付經濟補償。

　　根據以上條文，《勞動合同法》明確規定了在勞動合同中，勞動者所依法享有的有關安全生產和職業病防治的權利，換句話說，也就是明確了用人單位在保障勞動者上述權利的義務。具體來說，勞動者的權利可以總結為以下幾個方面：

　　(1)批評、檢舉和控告權。例如，“勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告”。

　　(2)勞動合同解除權。未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。

　　(3)獲得經濟補償權。

　　(三)用人單位的權利與義務

　　1.用人單位的權利

　　(1)約定試用期和服務期的權利

　　用人單位享有依法約定試用期和服務期的權利。試用期是用人單位通過約定一定時間的試用來檢驗勞動者是否符合本單位特定工作崗位工作要求的制度。這對雙方互相了解、雙向選擇，具有積極意義。在國際上，這也是勞動合同制度的普遍做法，試用期的長短根據工作崗位的需要不同，有長有短。同時，為了防止有些用人單位濫用試用期，《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限�！秳趧雍贤ā返诙畻l規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　(2)依法約定服務期與競業限制的權利

　　用人單位出資培訓勞動者是現代企業的普遍做法。為了保障用人單位的合法權利，防止勞動者通過專門培訓獲得專業知識和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

　　競業限制是在勞動關系結束后，要求勞動者(主要是高級管理人員和高級技術人員)在法定時間內繼續保守原用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。在現實生活中常有這樣的情況：某一行業由于競爭激烈，勞動者特別是技術人員相對短缺，同業之間相互“挖人”的現象相當普遍，這種惡性競爭直接影響企業發展。商業秘密和與知識產權相關的保密事項關乎企業的競爭能力，不僅關系企業的發展，有時甚至直接影響到企業的生存。我國法律一貫重視對知識產權和商業秘密的保護，公司法、反不正當競爭法都有相應的規定。

　　《勞動合同法》賦予了用人單位與勞動者約定競業限制的權利，第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約

　　定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過2年。

　　(3)依法解除勞動合同的權利

　　在保持勞動力市場的生機和活力的前提下，構建和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的出發點�！秳趧雍贤ā费永m了《勞動法》的有關規定，在賦予勞動者依法解除勞動合同的權利的同時，也賦予用人單位依法解除勞動合同的權利。用人單位在以下情形下，可以解除勞動合同：與勞動者協商一致，可以解除勞動合同;勞動者有違法、違紀、違規行為的，可以解除勞動合同;用人單位可以依法進行經濟性裁員;勞動者不能從事或者勝任工作的，或者勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　2.用人單位義務

　　根據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條的規定，出現法定情形時，用人單位可以單方解除勞動合同，但為保護一些特定群體勞動者的合法權益，本條又規定在法定情形下，禁止用人單位根據本法第四十條、第四十一條的規定單方解除勞動合同。《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列兩種情形之_ 的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，這兩種情形均涉及職業病防治等方面的權利保護：

　　(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。受到職業病威脅的勞動者以及職業病人是社會弱勢群體，非常需要國家的關懷和法律的保障，因此《職業病防治法》的一個重要特點是以保護‘勞動者的合法權益為基本出發點，給予勞動者法律保障。《職業病防治法》第三十二條規定，對從事接觸職業病危害作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。

　　(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。職業病是勞動者在生產勞動及其職業活動中，接觸職業性有害物質引起的疾病。因工負傷，顧名思義是因工作遭受事故傷害的情形。無論是職業病還是因工負傷，都與用人單位有關工作條件、安全制度或者勞動保護制度不盡完善有關，發生職業病或者因工負傷，用人單位作為用工組織者和直接受益者理應承擔相應責任。同時，一旦發生職業病或者因工負傷，都可能造成勞動者喪失或者部分喪失勞動能力，如果此時允許用人單位解除勞動合同，將會給勞動者的醫療、生活等帶來困難。因此《勞動合同法》規定在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。職業病的認定，需要根據職業病防治法的有關規定，由專門醫療機構認定。

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