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第三節 薪酬水平及薪酬結構設計

　　薪酬水平：

　　確定薪酬水平是薪酬結構設計中的重要一步，也是薪酬決策中的關鍵環節。根據企業組織結構中各職位的相對價值及其對應的實際支付薪酬數額之間的對應關系所描繪出的曲線，就叫做薪酬政策線。通過薪酬市場調查，可以分別繪制出25分位、50分位、75分位和90分位的薪酬政策線。薪酬分位表示的是，在參與薪酬調查的企業中有多少家企業處在既定的薪酬水平之下。在清楚地了解了市場薪酬水平狀況之后，企業就可以根據自身的狀況及戰略目標選擇相應的薪酬水平了。常見的市場薪酬水平定位一般可以分為以下幾類:

　　(一)市場領先策略

　　即在年初薪酬調整時，將企業的薪酬水平調整到年底市場預期的水平。這樣在全年中企業的薪酬水平都會比市場水平要高，只有在年底時才與市場水平持平。這種薪酬策略一般適用于規模大、投資回報率高、薪酬成本在經營總成本中所占的比率較低、產品市場上的競爭者較少的企業。其優點是能吸引大批求職者、提高員工質量、減少員工離職率、改進員工工作績效、減少由于薪酬經常調整而帶來的薪酬管理成本，有利于減少因為薪酬問題而引發的勞動糾紛，同時有利于提高企業的形象和知名度。但較高的薪酬水平也給企業帶來了很大的管理壓力。

　　(二)市場跟隨策略

　　又稱為市場匹配策略，就是根據市場平均水平來確定本企業的薪酬定位的一種做法。

　　(三)市場滯后策略

　　即在年初薪酬調整時，將企業的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，導致企業的薪酬水平在全年都低于市場水平。這種薪酬策略一般適用于規模相對較小、處于競爭性產品市場、邊際利潤率較低、成本承受能力較弱的中小型企業。

　　(四)混合策略

　　指企業在確定薪酬水平時，是根據職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。其優點是具有靈活性和針對性，既有利于保持企業在勞動力市場中的競爭力，又有利于合理控制企業的薪酬成本開支。混合薪酬策略還有利于企業傳遞自身價值觀及經營目標。

　　薪酬結構設計：

　　薪酬結構是對同一企業內部的不同職位或者技能之間工資率的安排，一個完整的薪酬結構包括薪酬等級的數量、同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍(最小值、中間值以及最高值)，以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。

　　(一)薪酬變動范圍與薪酬變動比率

　　薪酬變動范圍是某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距。薪酬變動比率是指同一薪酬等級內部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。

　　(二)薪酬區間中值與薪酬區間的滲透度

　　薪酬區間的中值通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。與其相關的一個概念是比較比率，這一概念通常用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關系。企業之所以重視薪酬的比較比率，是因為它是一種很好的薪酬成本管理工具。它反映了員工群體或企業的薪酬在勞動力市場上的狀況，企業的薪酬比較比率低于100%時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。大多數的企業會盡量將薪酬比較比率控制在100%左右，既有利于控制薪酬成本又不會使自己在勞動力市場上處于劣勢。當薪酬區間的比較比率用于員工個人時，指某位員工實際獲得的薪酬與相應的薪酬等級的中值的比值，它反映了該員工在相應的薪酬區間的地位，當比較比率等于100%時，說明該員工的薪酬為相應的薪酬等級的中值。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時間較長、技能等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100 %;新員工的薪酬比較比率通常較低。

　　(三)同一企業相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

　　寬帶式薪酬結構：

　　(一)寬帶式薪酬概述

　　所謂寬帶式薪酬結構或者寬帶薪酬，實際上是一種新的薪酬結構設計方式。它是對傳統帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。根據美國薪酬管理學會的定義，寬帶型薪酬結構就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數的薪酬等級以及較寬等級變動范圍的薪酬結構。一般來說，在寬帶薪酬結構中每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區間變動比例可達到100%或100%以上。

　　與傳統的薪酬結構相比，寬帶式薪酬結構能夠更好的支持扁平化組織結構，引導員工重視個人技能和能力的提高，有利于職位的輪換與培育企業的跨職能成長和開發，能夠使部門經理更多地參與員工的薪酬決策，并有利于推動良好的工作績效，同時寬帶薪酬還可以密切配合勞動力市場上的供求變化。

　　但同時值得注意的是.雖然寬帶薪酬能夠為企業經營管理發揮很大作用，但是寬帶薪酬并不適合所有的企業。一般來說，它在那種新型的“無邊界”組織以及強調低專業程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中能夠發揮較大的作用。因為這類企業一般希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛的角色承擔，以及職位最終績效結合在一起，同時還要有利于員工的成長和多職業軌道的開發，而寬帶薪酬的思路恰好與其相吻合。此外，寬帶薪酬不利于企業內部員工的晉升，因為在寬帶薪酬結構下，企業內薪酬等級相對于傳統的薪酬制度來說會少很多，因此，員工要想得到晉升就必須付出很大的努力。在這種情況下，很多員工可能感到職業生涯很難發展下去，其工作的積極性與主動性受到打擊。

　　(二)寬帶式薪酬結構體系

　　1.薪酬寬帶的數量 2.寬帶定價　3.將員工放人薪酬寬帶中的特定位置

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