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第九章 重難點

　　一、什么是職業?什么是職業生涯?

　　職業是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。

　　職業生涯就是一個動態的過程，是指一個人一生在職業崗位上所度過的、與工作活動相關的連續經歷，并不包含在職業上成功與失敗或進步快與慢的含義。也就是說，不論職位高低，不論成功與否，每個工作著的人都有自己的職業生涯。

　　二、職業選擇理論

　　職業選擇是指人們從自己的職業期望、職業理想出發，依據自己的興趣、能力、特點等自身素質，從社會現有的職業中選擇一種適合自己的職業的過程。自主選擇、雙項選擇是現代社會的主要就業方式，人們不僅在就業前面臨著職業選擇的問題，即使在就業后也有對職業重新選擇的機會。

　　職業選擇成為人們職業生涯管理中的一個重要環節。長期以來，很多心理學家和職業指導專家對職業選擇的問題進行了專門的研究。提出了自己的理論。

　　種職業選擇理論：

　　1.帕森斯的人與職業相匹配的理論

　　美國波士頓大學教授帕森斯1909年提出，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應的職業類型，人人都有職業選擇的機會，而職業選擇的焦點就是人與職業相匹配。由此，他提出了職業選擇的三大要素：

　　第一，了解自己的能力傾向、興趣、愛好、氣質性格特點、身體狀況等個人特征。

　　第二，分析各種職業對人的要求，以獲得有關的職業信息。

　　第三，上述兩方面的平衡，即在了解個人特征和職業要求的基礎上，選擇一種適合個人特點又可以獲得的職業。

　　2.霍蘭德的人業互擇理論

　　霍蘭德是美國的一為心理學教授，著名的職業指導專家，他于1959年提出了具有廣泛社會影響的人業互擇理論。這一理論認為，職業選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格分為六種類型，相應地將職業也分為六種類型，職業選擇取決于人格與職業的相互作用。

　　三、職業生涯發展階段

　　美國著名的人力資源管理專家加里.德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，綜合其他專家的研究成果，將職業生涯分為五個階段：

　　(1)成長階段(從出生到14歲);

　　(2)探索階段(15歲到24歲);

　　(3)確立階段(25歲到44歲);

　　(4)維持階段(45歲到65歲)，由三個子階段構成：第一，嘗試階段(25歲至30歲)，第二，穩定階段(30歲至40歲)。第三，危機階段(在30多歲到40多歲之間的某個階段上);

　　(5)下降階段。

　　四、人力資源的流動及對社會、組織、個人的影響

　　人力資源的流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。從全社會的角度來看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現資源的優化配置。 對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平。 對于員工來說，人力資源流動有助于規劃自己的職業生涯。人力資源的流動也可能為社會、組織、個人帶來負面影響。如造成發達地區、好的行業和組織人才濟濟甚至過剩，而落后地區、不好的行業和組織人才外流、人才短缺、技術的流失等。因此還必須加強對人力資源的管理。

　　五、勞動關系的內容和法律特征

　　勞動關系的基本內容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職業教育培訓、勞動環境等方面形成的關系。

　　法律特征：

　　(1)勞動關系是在現實勞動過程中發生的關系，與員工有直接的聯系。

　　(2)勞動關系的雙方當事人，一方是員工，另一方是提供生產資料的員工所在的組織。

　　(3)勞動關系的一方要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內部勞動規則。

　　六、解決勞動爭議的途徑和方法

　　解決勞動爭議的途徑和方法有：

　　(1)通過勞動爭議委員會進行調解;

　　(2)通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決;

　　(3)通過人民法院處理勞動爭議.

　　七、什么是勞動合同?勞動合同的內容

　　勞動合同就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。

　　勞動合同的主要內容有：(1)雙方當事人的名稱、姓名、住址;(2)合同期限;(3)試用期限;(4)職務(工種、崗位);(5)工作時間;(6)勞動報酬;(7)生產福利待遇;(8)勞動保護;(9)勞動保險待遇;(10)政治待遇和勞動待遇;(11)教育與培訓;(12)勞動合同的變更;(13)勞動合同的解除;(14)違約責任;(15)其他事項;(16)糾紛處理

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