▲ 內容詳解：

　　一、組織變革概述

　　(一)組織變革概述 X1

　　組織為了適應內外環境的變化，必須對自身進行整理和修正，這就叫組織變革。由此可見，組織變革的原因內部和外部環境的變化。外部環境包括政治的、經濟的、技術的、社會的、心理的等;內部環境主要指組織成員的工作態度、士氣、期望、個人價值觀、人員素質的變化等。

　　變革的征兆：決策失靈;溝通不暢;組織不能發揮效率;缺乏創新(包括2008年考題)

　　(二)組織變革的方法： X2

　　(1) 以人為中心的變革。人員的變革是最根本和最重要的變革;

　　(2) 以結構為中心的變革。這種分化與統合就是組織結構的變革，包括重新劃分和合并新的部門，調整管理層次和管理幅度，任免負責人，明確責任和權力等;

　　(3) 以技術為中心的變革;

　　(4) 以系統為中心的變革。(2004年案例)

　　(三)組織變革的程序 Y1

　　(1) 確定問題。確定問題可以通過情報系統提供的信息對內外環境的變化進行分析，也可以采用心理學的調查方法，如市場調查、消費行為調查、民意測驗等;

　　(2) 組織診斷。常用的組織診斷方法有組織問卷、職位說明書、組織結構圖、組織手冊等;

　　(3) 實行變革;

　　(4) 變革效果評估。

　　二、組織發展概述

　　(一)組織發展的含義 X3(包括2004年考題)

　　組織發展是有計劃變革及干預措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福。組織發展的概念注重的是人性與民主因素。至于權力、控制、沖突、壓力等觀念，則被相對排斥在外。組織發展所包含的觀念與針對的目標包括：

　　(1)對人的尊重

　　(2)信任和支持

　　(3)權力平等

　　(4)正視問題

　　(5)鼓勵參與

　　(二)●傳統的組織發展方法 X4

　　傳統的組織發展方法可以概括為兩種類型：結構技術和人文技術。

　　1.結構技術(2005年單選)

　　結構技術是通過有計劃地改革組織的結構，改變其復雜性、規范性和集權度的技術。如：合并職能部門、工作再設計等。

　　2.人文技術。

　　人文技術是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態度和行為的技術，主要包括：敏感性訓練、調查反饋、質量圈、團際發展等

　　(1)敏感性訓練。又稱實驗室訓練、T團隊訓練、交友團體訓練等，是指通過無結構小組。因為訓練的目的在于使團體成員通過觀察和參與而有所領悟，了解自己，了解自己如何看待別人以及別人如何看待自己，了解人與人之間如何相互作用，并借此表達自己的思想、觀念、態度。通過成功的敏感性訓練可以使成員的自我知覺更為現實，并善于傾聽他人，群體凝聚力更強，功能失調的人際沖突減少，達到個人和組織更為一體化之目的。

　　(2)調查反饋。是用一種專門的調查工具，用來評估組織成員的態度，了解員工們在認識上的差異。通常是以問卷形式進行，可以針對個人，也可針對整個部門或組織。調查的內容涉及決策方法、溝通的有效性、部門間的協調、對組織、工作、同事和上司的滿意度等。

　　(3)質量圈

　　質量圈是指多個員工小組自愿定期與主管會面，以鑒別生產中出現的問題并提出解決辦法，然后將這些提議送交給高層管理部門審查，獲得批準的方案有員工參與完成。

　　(4)團際發展。旨在化解和改變工作團體之間的態度、成見和觀念，以改善團體間的相互關系。

　　(三)●現代的組織發展方法： Y2

　　1.全面質量管理。是20世紀90年代初在組織管理上最流行的技術革新之一。

　　要達到全面質量管理的這些要求，變革必須根植于企業最根本的部分，即組織文化。另外，全面質量管理需要最高管理層的支持;全面質量管理規劃需要從上向下推行，并持續地從下向上付諸實施。

　　2.團隊建設。一個好的團隊具有四個方面的特征：規模小;能力互補;有共同的意愿、目標和工作方法;情愿共同承擔責任。

　　本章教材習題重點：

　　單選題：第1、6、8、9、11、12題

　　多選題：第15、16、22、27、28題

　　案例題：第31題