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第一章　組織激勵

　　1.需要：因缺乏或期待而產生的心理狀態，包括物質需要和社會需要。

　　2.動機：從事某種活動的意愿。分為內源性動機(內在動機，意愿來自有價值的工作本身)和外源性動機(外在動機，看重工作帶來的報償)。

　　3.激勵：通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(組織)目標的過程。

　　(1)從激勵內容的角度：物質激勵、精神激勵

　　(2)從激勵作用的角度：正向激勵、負向激勵

　　(3)從激勵對象的角度：他人激勵、自我激勵

　　4.需要層次理論：人均有五種需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。前三個層級為基本需要，主要靠外部因素;后兩個層級為高級需要，主要靠內在因素。

　　5.雙因素理論：滿意的對立面是“沒有滿意”。 決定滿意的因素稱為激勵因素

　　不滿意的對立面是“沒有不滿意”。決定不滿意的因素稱為保健因素。

　　6.ERG 理論：人有三種核心需要: 生存(E)、相互關系(R)、成長(G)。“挫折—退化”，如果較高層次的需要不能滿足時，對滿足低層次需要的欲望就會加強。

　　7.三重需要理論(麥克利蘭 )：成就需要、權利需要和親和需要

　　◇成就需要高的人特點: a.選擇適度的風險。b.有較強的責任感。c.喜歡能夠得到及時的反饋。

　　◇成就需要的高低與工作績效密切相關，高成就績效者在創造活動中更容易獲得成功。

　　◇高成就需要者不一定能成為優秀的經理，因為其只關心自己的業績而不是影響他人。

　　權力的需要：有促使別人順從自己意志的欲望。喜歡對人發號施令，十分重視爭取地位和影響力。喜歡競爭，追求出色的業績。

　　親和需要：尋求別人建立友善且親近的人際關系的欲望。

　　8.公平理論( 亞當斯):將自己的產出與投入的比率與他人比。縱向比較和橫向比較、組織內部比較和組織外部比較。

　　◇薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向對比;而薪資比較低、教育水平較低的員工則常常作自我的縱向比較。

　　◇恢復公平的五種方法

　　1)改變自己的投入或產出 感到報酬不足的員工降低自己工作努力程度或者要求加薪。

　　2)改變對照者的投入或產出

　　3)改變對投入或產出的知覺

　　4)改變參照的對象

　　5)辭職

　　9.期望理論(弗羅姆):動機是三種要素的產物：效價×期望×工具=動機

　　效價：報酬數量;期望：成功的概率;工具：一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。

　　10.強化理論：注重行為及其結果

　　11.目標管理：強調通過群體共同參與制定具體的，可行的而且能夠客觀衡量的目標。自上而下設定目標，層層具體。

　　12.參與管理：下屬參與管理，讓下屬人員實際分享上級的決策權。

　　參與管理的條件：

　　1)行動前，要有充裕的時間。

　　2)員工參與的問題必須與其自身的利益相關。

　　3)員工必須具有參與的能力，如智力、知識水平、溝通技巧等。

　　4)參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅。

　　5)組織文化必須支持員工的參與。

　　13.質量監督小組：一種常見的參與管理的模式。8到10人，定期開會，分析問題的原因并提出解決方案，監督實施。管理層對小組提出的各種建議具有最后決定權。

　　14.績效薪金制：績效薪金制，是指績效(個人、部門或組織績效)與報酬相結合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成，按利分紅等。

　　優點：可以減少管理者的工作量。

　　15.斯坎倫計劃：融合了參與管理和績效薪金制兩種概念。兩項要素不可缺少：一是設置一個委員會;二是制定一套分享成本降低帶來利益的計算方法。

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