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第四章　戰略性人力資源管理

　　1.戰略性人力資源管理：產生背景來自兩個方面：一是戰略管理理論的發展，二是人力資源管理面臨量化評估的挑戰。采用戰略的眼光和方法，以投資的觀點來看待人力資源。包括外部匹配(縱向整合)與內部匹配(橫向整合)。

　　2.人力資源作為企業的優勢資源應具備的這四個條件：價值性、稀缺性、不可模仿性、不可替代性

　　3.影響組織對人力資源進行投資的因素： 管理層的價值觀、對待風險的態度、員工技能的性質、人力資源服務外包的可能性

　　4.企業總體戰略與人力資源管理的匹配

　　成長戰略——內部成長與外部成長戰略。

　　● 內部成長戰略：制定適當的規劃以保證及時雇用和培訓新員工，改變現有員工的晉升和發展的機會。

　　● 外部成長戰略：對不同組織的人力資源管理體系進行合并;裁員戰略。

　　穩定戰略：確定關鍵員工，并制定特殊人才保留戰略以留住他們。

　　轉向或緊縮戰略：通過裁員消減成本。

　　5.裁員的挑戰

　　挑戰一是必須能夠裁去那些工作績效不佳的員工從而實現對勞動力隊伍的精簡。

　　挑戰二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業中的人員的士氣。

　　1)可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作;

　　2)有負罪感;

　　3)為未來擔憂;

　　4)員工滿意度和歸屬感都會下降。

　　這時提高士氣是最重要的戰略性人力資源管理工作。

　　6.企業經營戰略與人力資源管理的匹配

　　成本領先戰略：短期的、結果導向的績效評價、拉大工資差距、員工參與

　　差異化戰略：激勵創新、長遠眼光，勇于承擔風險、工作說明書界定得非常寬泛

　　聚焦戰略：培訓和保證顧客滿意是這種戰略的關鍵因素。

　　7.戰略性與傳統人力資源管理的區別

　　最大區別：不直接參與企業的戰略決策、相對隔離的狀態

　　具體區別：

　　8.人力資源部門和人力資源管理者的角色

　　四角色論：戰略伙伴、管理專家、員工激勵者及變革推動者。

　　六維角色模型：可信任的參與者;人才管理者;組織設計者;戰略設計師;業務執行者;商業盟友。

　　人力資源管理人員需要具備的特征：專業知識，商業知識，管理變革能力。

　　9.人力資源管理的職權：人力資源管理是所有管理者的責任，3個原因

　　10.人力資源管理權限：

　　直線經理的人力資源管理職權、人力資源經理的人力資源管理職權(直線職能兩方面、服務職能兩方面)

　　11.人力資源部門的績效評價

　　(一)量化評估對組織人力資源管理活動的3個意義。

　　(二)人力資源管理活動的績效評估：兩個方面：一是對HR部門本身的評價，二是衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的貢獻。

　　對人力資源管理部門本身的評價，有定量指標(直接核算法)和定性指標(等級評定法)，注意兩類具體指標的區分。

　　衡量人力資源管理對組織的整體績效，需要通過中間變量。兩種中間變量：人力資源有效性指數(6個指標)，人力資源指數(15項因素)。

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