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第七章　人員甄選

　　1.人員甄選的含義、作用、內涵、評價標準(1.標準化 2.有效排列 3.提供明確的決策點 4.提供應聘者是否勝任空缺崗位的信息 5.突出應聘者背景情況的重要方面)

　　2.人員甄選的預測因素

　　(一)勝任特征模型

　　概念：優異成績者所具備的個人特質，可以將卓越成就者與表現平平者區分開來的個人深層次特征。

　　勝任特征的基本內容 有六項(知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質、動機/需要)，分為三層：表層、中間層、底層，注意每一層的特點。

　　效標參照和因果關聯

　　勝任特征的種類：斯彭斯的六大類型、麥克利蘭的兩大類型。

　　勝任特征模型的5個作用。

　　勝任特征模型的建立一般需要經過八大環節。著重關注：

　　① 第三步，“選取制作勝任模型的效標樣本”。即從績效優秀和普通的員工中隨機抽取20名員工進行調查(12名績優者，8名一般表現者)，這些被調查的員工稱為效標。

　　② 第四步，“獲取有關勝任特征的數據資料”可以采用訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和觀察法等方法獲取樣本有關勝任特征數據，但一般以行為事件訪談法為主。

　　行為事件訪談法：列出他們在管理工作中發生的關鍵事例，包括成功事例和不成功事例或負面事例各三項，一般采用問卷和面談相結合的方式。

　　(二)目前實踐活動中經常使用的預測因素

　　1.知識：以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經驗系統。

　　2.技能：以動作活動的方式固定下來的經驗系統。

　　3.智力因素：指一般能力，又可以分解為許多方面

　　(1)感知力。(2)注意力。(3)記憶力。(4)語言能力。(5)思維能力。

　　4.非智力的因素(掌握)

　　指智力因素之外的對個體的行為產生重要影響的個體特質因素。主要包括：情緒、動機、氣質、個性/人格、綜合素質

　　3.篩選申請材料和筆試

　　篩選申請材料：個人簡歷、申請表，以及各自的優缺點。

　　筆試法：論文形式的筆試、測驗形式的筆試，以及各自的優缺點。

　　4.面試：4個特點，流程(準備、初始階段、深入階段、結束)

　　種類(結構化、半結構化和非結構化面試)

　　結構性的面試優點、缺點、適用。

　　兩種比較有效的結構化面試形式：行為事件面談法、情景面試

　　非結構化的面試優點、缺點、適用(中高級管理人員)

　　半結構性面試優點、缺點

　　面試常見偏差及解決的辦法

　　5.心理測驗

　　心理測驗的種類

　　自陳量表著名的大五人格測驗、卡氏16種人格測試等。

　　投射法：投射測驗主要測試的是成就動機等深層次的個體特質。

　　實施心理測驗需要注意的5個問題。

　　6.評價中心優缺點及形式

　　定義：評價中心指在相對隔離的環境中，以團隊作業的形式進行一系列的活動，從而客觀地評價個體能力的方法。借助多種篩選手段的組合;是目前測試準確率最高的一種方法。

　　評價中心的形式：無領導小組討論、角色扮演、文件筐、管理游戲。

　　7.測量的信度與效度

　　信度的概念及四種信度類型、效度的概念及四種效度類型。

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