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第十二章　人力資本的投資理論

　　1.人力資本投資理論的產生及其發展

　　(一)人力資本投資理論發展及其意義

　　過去的假設:所有的勞動者都是同質的。

　　人力資本投資理論意義:

　　①否定了所有勞動者都是同質的這一假設;

　　②挑戰對資本只是物力儲備這一傳統觀念;

　　③人力資本投資的重點在于它的未來導向性。

　　人力資本投資的概念及其含義

　　概念：任何就其本身來說是用來提高人的生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。

　　人力資本：詳細劃分為六個方面：各級正規教育、在職培訓活動、增進健康、加強學齡前兒童營養、尋找工作、工作流動。

　　(二)人力資本投資的基本模型(也叫做人力資本投資決策模型)

　　(1).原理：企業投資于物質資本時，實際上意味著獲得一些可望在未來的一段時間里增加其凈利潤流量的資產。對于人力資本投資來說，道理是相同的。

　　(2).貼現

　　將未來的貨幣折算為現在的價值，即為現值，這一過程便稱作貼現。

　　(3).人力資本投資模型

　　當以下公式成立時，進行人力資本投資便有價值：

　　公式： B 1 /(1+r)1+B2 /(1+r)2+ B3 /(1+r)3+…+Bn /(1+r)n >C

　　其中r表示利息率或貼現率，公式左側表示人力資本一生中歷年收益貼現后的總和。

　　結論：

　　<1>只要r為正值，未來收入就會被進行累進貼現。

　　<2>r越大，則未來收入的現值就越低。

　　(4).衡量決策模型公式的方法

　　一是現值法、二是內部收益率法。

　　2.高等教育投資決策的基本模型

　　(一)高等教育投資的成本收益分析框架

　　一個理性的決策應該是對上大學的成本和收益進行分析。

　　上大學成本：直接成本(學費以及其他與接受高等教育直接相關的成本)

　　機會成本(上學四年而損失的工資、剛開始工作時報酬低于已有經驗的中學生)

　　心理成本

　　上大學收益：經濟收益和心理收益。

　　模型內容：教材160頁圖12-1

　　結論：如果上大學的收益現值超過上大學的成本，則上大學是值得的;否則，從經濟上說是不值得的。

　　(二)高等教育投資決策的幾個重要推論

　　1.投資后的收入增量流越長，則上大學的凈現值可能為正，從而上大學的可能性就越大。一個人上大學越早，高等教育投資的收益時間越長。

　　2.上大學的成本越低，則愿意上大學的人相對就會越多。

　　3.大學畢業生與高中畢業生之間的工資性報酬差異越大，愿意投資于大學教育的人越多。

　　4.在折算上大學的未來收益時所使用的貼現率越高，愿意投資于大學教育的人相對來說就會越少，則上大學的可能性就越小。

　　(三)關于上大學的合理年限決策

　　假定：

　　1.一個人從大學教育中所能夠獲得的邊際收益是遞減的。

　　2.每追加一年的大學教育投資所需要付出的邊際成本是不變的。

　　理論：最佳受教育年限就是MR(邊際收益)和MC0(邊際成本)相交的那一點決定的。

　　結論：

　　(1).學習能力強的人，上大學的邊際成本顯然要低一些。

　　(2).不同的人最好選擇上不同年限的大學。

　　(3).在邊際收益一定的情況下，邊際成本高的人愿意上大學的年限更少一些。

　　(4).在邊際成本一定的情況下，那些能夠從每多上一年大學中獲得更高的邊際收益的人，更有可能上更長年限的大學。

　　3.教育的社會收益以及高等教育的信號模型

　　(一)教育的社會收益

　　教育不僅能夠產生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益。

　　表現在五個方面。所以世界各國對教育特別是大學之前的義務教育，給予了大量投資，因為在上大學之前受到的教育所產生的那些收益中，社會收益所占的比重可能更大。

　　(二)教育投資的私人收益估計偏差：高估偏差、低估偏差、選擇性偏差。

　　(三)高等教育的信號模型

　　高等教育投資確實提高了被投資者的生產率，高等教育是一種高生產率的信號，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產率較高的人。高等教育的信號模型認為，由于高等教育文憑與高生產率之間存在一定聯系，因此企業可以利用文憑作為篩選員工的工具。

　　4.人力資本投資與在職培訓

　　在職培訓分為：一般在職培訓和特殊在職培訓。二者差別主要在于員工通過培訓所學得的職業技能對于向他們提供培訓的企業之外的其他企業是否有用。

　　一般培訓：指培訓所帶來的技能對所有的行業和企業都有用。成本由員工來承擔。

　　特殊培訓：指培訓產生的技能只對提供培訓的企業有用。成本由企業來承擔。

　　在職培訓成本包括三方面：直接成本、機會成本、利用機器或有經驗的職工從事培訓活動的機會成本。

　　在實際管理中，企業所進行的一般培訓和特殊培訓實際上很難完全區分，因此通常用先分攤成本后分享收益這種雙贏的方式。

　　在職培訓對企業及員工行為的影響(5點)。

　　5.勞動力流動

　　企業間、職業間、產業間以及地區間的流動。

　　勞動力流動的意義。

　　勞動力流動對員工的影響、對企業的影響，各四點。

　　勞動力流動的因素：四類12個，詳見表

　　影響勞動力流動的主要因素

　　跨地區流動的主要原因：經濟原因，即存在地區間的經濟發展的不平衡。

　　引起就業增長的因素有三個。

　　勞動力跨地區流動的主要考慮因素:5個

　　勞動力的跨職業流動：市場上最需要的職業，報酬水平會大大高于市場平均工資，從而吸引勞動力改換職業。職業流動的方向分為向上流動、向下流動和水平流動。兩代人之間的職業轉移是職業流動的特殊形式。

　　勞動力跨產業流動：農業勞動力向工業部門的流動、第二產業和第三產業內部的勞動力流動。

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