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第二節(jié) 激勵理論

　　【知識點】(18個)

　　需要七大理論：需要層次論、雙因素理論、ERG理論、三重需要理論、公平理論、期望理論及強化理論。

　　l 需要層次理論

　　10. ★★需要層次：(2007、2008、2009、2010年考題)

　　馬斯洛認為：需要強度并不都是相等的，將人的需要由低到高分為五種類型：生理-安全-歸屬和愛-尊重-自我實現(xiàn)[各自內(nèi)容2006、2007考題 題型：單選](后增認知和審美兩種需求，但未得到廣泛的應用)

　　【例題2·2009年單項選擇題】馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是( )。

　　A. 生理—安全—自我實現(xiàn)—尊重—歸屬和愛 B. 生理—安全—歸屬和愛—尊重—自我實現(xiàn)

　　C. 安全—生理—尊重—歸屬和愛—自我實現(xiàn) D. 生理—安全—尊重—自我實現(xiàn)—歸屬和愛

　　【答案解析】B 馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序為生理需要、安全需要、歸屬和

　　愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。

　　11. ★★需要層次理論主要觀點：

　　(1)需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。

　　(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。

　　(3)這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。

　　(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。

　　12. ★★★需要層次理論在管理上的應用：題型：單選、多選、案例

　　(1)管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。

　　(2)管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。如果想要激勵一個人，就需要知道他現(xiàn)在哪一個層次的需要占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件，如：

　　(3)組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當與員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很小，如：

　　【例題3·2010年多項選擇題】關于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是( )。

　　A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源

　　B.獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用

　　C.基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足;高級需要主要靠外在條件滿足

　　D.管理者在進行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導地位的需要層次

　　E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入效益是遞減的

　　【答案解析】B C(略)

　　13. ★★對于需要層次理論的評價：(優(yōu)勢與局限)題型：單選

　　優(yōu)勢：合乎人們的直覺經(jīng)驗，易于理解

　　局限：①實證研究表明這一理論并不十分可靠和準確：五層需要并不嚴格呈階梯關系，不是某種層次的需要得

　　到滿足后就不再有激勵作用，也不是只有當?shù)图壭枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用;

　　②從某種程度上說，馬斯洛的需要層次理論較為呆板不靈活，不完全適用于復雜多變的實際環(huán)境。

　　l 雙因素理論

　　14. ★★雙因素理論的主要內(nèi)容：

　　①赫茲伯格提出的，又稱“激勵—保健因素理論”，簡稱為“雙因素理論”，包括：題型：單選、多選

　　②激勵因素：具備——員工滿意，不具備——員工不滿。題型：單選

　　保健因素：具備——員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。 (見教材P3：表1-1)

　　【例題4·2009年單項選擇題】根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工( )。

　　A.滿意 B.沒有滿意 C.不滿 D.沒有不滿

　　【答案解析】B 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會招致員工沒有滿意。

　　③赫茲伯格的雙因素和馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別。(2004年考題)教材P3

　　15. ★雙因素理論在管理上的應用：題型：單選

　　給管理者的啟示是：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面人手，如：

　　l ERG理論

　　16. ★ERG理論的主要內(nèi)容：

　　奧爾德菲認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。(2007年考題)

　　各個需要與馬斯洛五層次需要的對應關系。題型：單選

　　17. ★★ERG理論在管理上的應用：題型：單選、多選

　　①獨特之處：認為各種需要可以同時具有激勵作用

　　②“挫折—退化”：認為如果較高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會增強

　　③意義：a.更靈活，補充馬斯洛不足b.更全面地反映了社會現(xiàn)實

　　c.有助于說明文化、環(huán)境背景差異下，個體需要的差異。

　　【例題5·2009年單項選擇題】關于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是( )。

　　A.“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”

　　B.各種需要可以同時具有激勵作用

　　C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱

　　D. 不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變

　　【答案解析】C 如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強。

　　l 三重需要理論

　　18. 三重需要理論的概念：(2007、2008年考題)

　　麥克里蘭提出三重需要理論：成就需要、權力需要、親和需要 題型：多選

　　【例題6·2009年多項選擇題】根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( )。

　　A.生存需要 B.權力需要 C.親和需要 D.成長需要 E.成就需要

　　【答案解析】BCE(略)

　　19. ★★★三重需要理論的特點： 題型：單選、多選、案例

　　(1)成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感、尋求成功的欲望。

　　特點：a.選擇適度風險 b.有較強的責任感 c.喜歡能夠得到及時的反饋(2008年考題)

　　2)權力需要指促使別人順從自己意志的欲望。(2006、2008年考題)

　　特點：a. 喜歡支配、影響別人 b. 喜歡對人“發(fā)號施令” c.重視爭取地位和影響力

　　d.地位越高，權力需要越強，越希望得到更高的職位

　　e.高權力需要高管理效能的一個條件，甚至是必要條件

　　(3)親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望。(2007年考題)

　　特點：a. 易形成良好的人際關系 b. 易被人影響 c. 常充當被管理者的角色

　　d.在管理上過分強調(diào)良好關系的維持通常會干擾正常的工作秩序。

　　【例題7·2007年案例解析題】小張畢業(yè)后進入了一家廣告公司，憑著過硬的專業(yè)素質(zhì)和不懈的努力很快成為公司的業(yè)務骨干，并被提拔為部門經(jīng)理。但讓公司領導略感意外的是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業(yè)績反而較先前有所下降。通過私下詢問，員工們普遍反映小張對下屬缺乏適當?shù)墓芾砗图睿坪醪⒉魂P心下屬的工作績效問題。

　　1.從小張的表現(xiàn)可以看出，他具有較高的( )。

　　A.親和需要 B.安全需要 C.權力需要 D.成就需要 【答案】D

　　2.具有小張這種較高需要的入，通常有以下特點( )。

　　A.責任感較弱 B.希望別人順從自己的意志

　　C.喜歡得到及時的反饋情況 D.經(jīng)常選擇做有適度風險的工作【答案】 CD

　　3.根據(jù)麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常( )。

　　A.不易受他人影響 B.在組織中充當管理者的角色

　　C.看重能否被他人接受 D.喜歡能體現(xiàn)其地位的場合 【答案】C

　　20. ★三重需要理論的應用：題型：單選

　　①根據(jù)各需要的強烈程度，提供相應的激勵措施

　　②組織人事安排，測量、評價一個人的成就需要對如何分派工作和職位有重要意義，目前已經(jīng)成功地建立和發(fā)

　　展起激勵員工成就需要的訓練方法，以便提高組織效率。

　　l 公平理論

　　21. ★★公平理論的主要內(nèi)容：題型：單選

　　①亞·當斯(2004年考題)的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入(舉例)的比率相比較，來進行公平判斷。(2006、2008年考題)

　　注意：員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。

　　②投入、產(chǎn)出——包括：

　　③縱向比較——組織內(nèi)、外自我比較;橫向比較——組織內(nèi)、外他比;(內(nèi)容比較)

　　【例題8·2010年多項選擇題】小張原本在A公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作的回報遠不如A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于( )。

　　A.橫向比較 B.縱向比較 C.組織內(nèi)自我比較 D.組織外自我比較 E.組織外他比

　　【答案解析】BD 縱向比較——組織外自我比較——員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較。

　　④一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較;而薪資水準、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較。

　　【例題9·2009年單項選擇題】關于公平理論的說法，錯誤的是( )。

　　A. 員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺

　　B.教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面

　　C.感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入

　　D.在管理中應盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同

　　【答案解析】B

　　22. ★★公平理論的恢復公平的方法：題型：單選

　　⑴不公平：a.薪酬不足 b.報酬過度

　　⑵恢復方式：(2006年考題)

　　①改變自己的投入或產(chǎn)出。②改變對照者的投入或產(chǎn)出。③改變對投入或產(chǎn)出的知覺。

　　④改變參照對象。⑤辭職。

　　23. ★公平理論在管理上的應用：

　　(1)根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出的比大致相同。

　　(2)應經(jīng)常注意了解員工的公平感。

　　l 期望理論

　　24. ★★期望理論的主要內(nèi)容：(2008年考題)(2006年考題)

　　弗羅姆認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬(效價);個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望);以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。

　　這個關系可以用下式表達：效價×期望×工具=動機

　　①效價是指個體對所獲報酬的偏好強度。

　　②期望是指員工對工作努力能夠完成任務的信念強度。

　　③工具是指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。 題型：單選

　　【例題10·2009年考題】在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為( )。

　　A.工具 B.效價 C.期望 D. 動機

　　【答案解析】A 個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為工具。

　　(2)期望理論強調(diào)情景性。

　　25.期望理論在管理上的應用：(2006年考題)題型：單選

　　★期望模型中能夠產(chǎn)生最強動機的組合是：高的正效價、高期望和高工具。

　　如果得到報酬的愿望高，但是另外兩個估計的概率值都很低，則動機很可能最多也只是中等水平，也就是說，如果期望和工具都很低，那么即使報酬的效價很高，動機也會很弱。

　　l 強化理論

　　26.強化理論的概念：

　　強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要的驅(qū)動因素，是一種行為主義觀點。

　　27. ★強化理論在管理上的應用：(2007年考題)

　　(1)強化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認為人是在學習、了解行為與結(jié)果之間的關系。

　　(2)盡管強化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素，如：

　　【重點】除了18、20、26

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