>>>>2015年高級經濟師《管理學原理》復習知識點匯總

　　①公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯系在了一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現實生活中的許多現象。比如一名研究生的月工資是1500元，他并沒有覺得不滿，但當單位新來的一名大學生每月也拿1500元時，他就會覺得不公平，馬上會產生不滿情緒。所以管理者在激勵工作中不應用孤立的眼光看待某個人，而應該考慮其參照對象，充分運用公平理論的原理。管理者在工作任務的分配、工作績效的考核、工資獎金的評定以及待人處事等方面，能否做到公正合理，這既是衡量工作水平高低的重要因素，又是保證企業安定、人際關系良好、職工積極性充分發揮的重要因素。企事業領導要堅持績效與獎酬掛鉤的原則，公平獎勵職工。

　　②加強管理，建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發揮出來，從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻與他應得的報酬緊密掛鉤。只有打破平均主義，才能調動職工的積極性。合理的獎酬是以公正科學的評價為基礎的。一些組織出現的不公平現象，主要是由于缺乏科學的評價標準

　　和措施。因此，企業還要科學地建立系統的評價指標體系，以公正地評價職工的勞動，建立平等的競爭機制。

　　③教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，也就是說，人們在心理上會自覺不自覺地產生過低估價別人的工作績效，過高估計別人的工資收入傾向，而且也常常選擇一些比較性不強的比較對象，這些情況都會使職工產生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導工作，確保個人工作積極性的發揮。

　　(四)激勵方法

　　根據積極性的運動規律，調動人們的積極性的基本途徑是，激發和滿足正當、合理的需要，提高人們的思想覺悟，創造一個良好的富有激勵性的環境。對此可以通過多種手段來實現。實踐中常用的手段和方法有：

　　1、物質利益激勵方法

　　物質利益激勵法就是以物質利益(如工資、獎金、福利、晉級和各種實物等)為誘因對員工進行激勵的方法。最常見的物質利益激勵有獎勵激勵和懲罰激勵兩種方法。

　　獎勵激勵是指組織以獎勵作為誘因，驅使員工采取最有效、最合理的行為。物質獎勵激勵通常是從正面對員工引導。組織首先根據組織工作的需要，規定員工的行為，如果符合一定的行為規范，員工可以獲得一定的獎勵。員工對獎勵追求的欲望，促使他的行為必須符合行為規范，同時給企業帶來有益的活動成果。

　　物質懲罰激勵，是指組織利用懲罰手段，誘導員工采取符合組織需要的行動的一種激勵。在懲罰激勵中，組織要制定一系列的員工行為規范，并規定逾越了行為規范的不同的懲罰標準。物質懲罰手段包括扣發工資、獎金、罰款、賠償等。人們避免懲罰的需求和愿望促使其行為符合特定的規范。

　　實施物質激勵要注意保持組織成員的公平感，充分體現“多勞多得，少勞少得”的分配原則。雖然這種激勵是直接滿足組織成員的低級需要的，但也能間接地滿足組織成員的高級需要，因為物質利益可以看作是自己受到尊重，或自己的成就為組織所賞識的標志。

　　2、精神激勵方法

　　精神激勵，就是通過滿足員工精神方面的需要，如情感、尊重、成就感、自我實現的需要，在較高的層次上調動員工的積極性。這方面的激勵方法很多，主要有：

　　(1)目標激勵

　　目標激勵方法就是給員工確定一定的目標，以目標為誘因驅使員工去努力工作，以實現自己的目標。

　　(2)支持激勵

　　對下屬的工作采取支持的態度，會大大調動下屬的積極性。領導對下屬說“我指示你這樣做”跟“我支持你這樣做”這兩句話的效果很不同。下屬的工作，得到上司的支持，遇到困難，得到上司的幫助，排憂解難，萬一失敗，得到領導的理解，這比什么都重要。對一個獨當一面的下屬在工作失敗時，說一句“失敗是成功之母，不要緊，繼續好好干”，下屬將很感激。若領導在下屬失敗時，落井下石，冷嘲熱諷，下屬的積極性就會受到很大的打擊。

　　(3)關懷和尊重激勵

　　人是有思想有感情的動物，希望得到別人的關心和尊重。在工作環境中，領導者若能關心職工，解決職工的實際困難，平時經常與職工平等溝通，讓職工感受到領導的關懷和組織的溫暖，就會激發出強烈的工作熱情和愛集體如家的精神。

　　尊重激勵是一種基本的激勵方式。員工的作用和價值得到領導的充分肯定和承認，有助于促使員工樹立自信和調動員工的積極性。上下級之間、員工之間的相互尊重，有利于形成和諧的人際關系，加強集體的凝聚力。尊重員工不能停留在口頭上，而是要在實際行動上處處體現。假若下屬做出了成績，得不到領導的肯定，工作中出現了一點點過失，便遭到領導的責怪或全盤否定，合理的個人利益和意見得不到領導的認真重視，尊重員工就是一句空話。顯然，如果領導者不重視員工，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性。

　　五、控制與協調

　　(一)控制

　　1、控制的含義

　　控制作為科學的概念，是指人們根據給定的條件和預定的目的，通過改變和創造條件，使事物沿著可能性空間內確定的方向發展。

　　控制的目的就是使可能性空間盡可能縮小，通過控制活動以后，可能性空間縮小的程度，可以用來衡量控制能力的大小。可能性空間縮小的幅度越大，說明控制能力越大;反之，則越小。

　　2、控制的類型

　　(1)按控制點的位置劃分類型

　　控制活動可以按控制點處于事物發展進程的哪一階段，而劃分為前饋控制、同期控制和反饋控制三種類型。

　　前饋控制：前饋控制，亦稱預先控制或事前控制，強調的是“事前”控制，即在實際問題發生之前就采取管理行動，避免預期問題的出現。

　　同期控制：是指在活動進行的過程中，對活動中的各種因素予以控制。管理者采用同期控制的方法，可以及早發現活動與計劃的偏差，以便及時采取糾偏措施，在發生重大問題之前及時糾正。

　　反饋控制 ：是指活動結束后，通過活動結果與計劃的比較，肯定成績，分析不足，總結經驗和教訓，為后續的計劃提供參考與借鑒。反饋控制是企業管理中最常用的控制類型，在生產、營銷、人力資源管理等方面均有廣泛的應用。

　　反饋控制是面向未來的。

　　(2)按照控制信息的性質劃分類型

　　按照控制信息的性質可以把管理控制劃分為反饋控制和前饋控制兩種類型。

　　反饋控制:根據反饋原理對系統進行調節的一種方式，就是施控系統根據反饋信息通過調節受控系統的輸入，來實現控制目的。在組織中應用最廣泛的反饋控制方法有：財務報告分析、標準成本分析、質量控制分析、工作人員成績評定等。

　　前饋控制: 充分利用各方面的信息，來預測由于外部干擾和輸入變量之間的相互作用對系統行為的影響，以及這種影響使系統在運行過程中可能產生的偏差，并據此對系統的輸入做出相應的調整，以實現控制。前饋控制是在系統產生偏差之前進行，因此，可以使系統更快地接近目標。

　　3、控制的過程

　　(1)確立標準

　　(2)衡量績效

　　(3)糾正偏差

　　4、控制的重點

　　(1)對人員的控制

　　組織的目標是要由人來實現的，員工應該按照管理者制定的計劃去做，為了做到這一點，就必須對人員進行控制。對人員控制最常用的方法就是直接巡視，發現問題馬上進行糾正;另一種方法是對員工進行系統化的評估。通過評估，對績效好的予以獎勵，使其維持或加強良好的表現;對績效差的管理者就采取相應的措施，糾正出現的偏差。

　　(2)對財務的控制

　　為保證企業獲取利潤，維持企業正常的運作，必須進行財務控制。這主要包括審核各期的財務報表，以保證一定的現金存量，保證債務的負擔不致過重，保證各項資產都得到有效的利用等等。預算是最常用的財務控制標準，因此也是一種有效的控制工具。

　　(3)對作業的控制

　　所謂作業，就是指從勞動力、原材料等物質資源到最終產品和服務的轉換過程。組織中的作業質量很大程度上決定了組織提供的產品和服務的質量，而作業控制就是通過對作業過程的控制，來評價并提高作業的效率和效果，從而提高組織提供的產品或服務的質量。組織中常用的作業控制有：生產控制、質量控制、原材料購買控制、庫存控制等等。

　　(4)對信息的控制

　　隨著人類步入信息社會，信息在組織運行中的地位越來越高，不精確的、不完整的、不及時的信息會大降低組織的效率。因此，在現代組織中對信息的控制顯得尤為重要。對信息的控制就是建立一個管理信息系統，使它能及時地為管理者提供充分、可靠的信息。

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