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　　1. 薪酬公平性原則中的個人公平性是指( )

　　A.不同企業中相似職位的薪酬基本相同

　　B.同一企業中對企業貢獻大小相同的不同職位薪酬基本相同

　　C.同一企業中相同職位的員工薪酬基本相同

　　D.同一工作團隊中的所有員工薪酬基本相同

　　【參考答案】C

　　【參考解析】本題考查薪酬體系設計。薪酬的公平性可以分為三個層次：外部公平性、內部公平性和個人公平性。個人公平性涉及同一企業中占據相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

　　2. ( )是將基本薪酬的增加與員工的績效評價等級聯系在一起的短期獎勵計劃。

　　A.一次性獎金

　　B.績效加薪

　　C.月/季度獎金

　　D.特殊績效獎勵計劃

　　【參考答案】B

　　【參考解析】本題考查獎金的內容。績效加薪是將基本薪酬的增加與員工的績效評價等級聯系在一起的短期獎勵計劃。

　　3.在績效管理的各環節中，績效考核側重于( )

　　A.績效信息的溝通和績效的提高

　　B.績效的識別、判斷和評價

　　C.員工個人能力的發展

　　D.績效計劃的制訂

　　【參考答案】B

　　【參考解析】本題考查績效管理的概述。績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評價。

　　4.下列屬于績效考核指標設計方法的是( )

　　A.工作分析法

　　B.個案研究法

　　C.業務流程分析法

　　D.專題訪談法

　　E.案例分析法

　　【參考答案】ABCD

　　【參考解析】本題考查績效考核指標體系的構成。績效考核指標設計方法包括：工作分析法、個案研究法、業務流程分析法、專題訪談法、問卷調查法。

　　5.下列不屬于培訓與開發需求分析的基本方法的是( )

　　A.視聽法

　　B.申報法

　　C.問卷法

　　D.面談法

　　【參考答案】A

　　【參考解析】本題考查培訓與開發的需求分析。培訓與開發需求分析的基本方法包括：申報法、問卷法、面談法、任務分析法、績效分析法、查閱工作說明書。

　　6.大中型企業的人力資源部門設置可以避免小企業存在的問題，但是也會有自身的缺點，主要體現在( )

　　A.沒有真正以客戶為導向

　　B.不利于發揮人力資源管理對企業經營的支持作用

　　C.不利于提高經濟效益

　　D.容易使各個職能的銜接脫鉤

　　E.不利于發揮人力資源管理的整體效應

　　【參考答案】ABDE

　　【參考解析】本題考查人力資源管理部門及其責任。大中型企業的人力資源部門設置也存在一系列問題：第一，容易使各個職能的銜接脫鉤，造成整個人力資源管理工作不成系統，不利于發揮人力資源管理的整體效應;第二，沒有真正以客戶為導向，不利于發揮人力資源管理對企業經營的支持作用。

　　7.霍桑實驗的研究結果發現，提高生產率的主要要素有( )

　　A.情緒

　　B.人際關系

　　C.動機

　　D.福利

　　E.環境

　　【參考答案】ABC

　　【參考解析】本題考查人力資源管理的演變。霍桑實驗研究的結果發現物理環境與員工個體的工作效率關系較少，工人的情緒、動機、人際關系等是提高生產效率的主要心理因素。

　　8.( )模型認為，如果員工對“理想工作”的期望比較高，而這些期望不能得到滿足的話，那么，員工會表現出不滿。

　　A.工作滿意度的因素模型

　　B.工作滿意度的差異模型

　　C.工作滿意度的均衡水平模型

　　D.工作滿意度的狀態模型

　　【參考答案】B

　　【參考解析】本題考查工作滿意度理論。工作滿意度的差異模型認為，如果員工對“理想工作”的期望比較高，而這些期望不能得到滿足的話，那么，員工會表現出不滿。

　　9.關于工作滿意度的說法，正確的是( )

　　A.工作滿意度通常用于描述整個群體的忠誠度

　　B.工作滿意度高的員工通常會表現出較高的組織承諾

　　C.工作挑戰性越大，員工的工作滿意度越高

　　D.員工工作環境和自身的人格特點也會影響其工作滿意度

　　E.工作滿意度是員工對工作本身以及工作環境等因素的總體評價

　　【參考答案】BDE

　　【參考解析】本題考查工作滿意度概念。工作滿意度高的個體通常會有高的工作投入度，表現出高的組織承諾。良好的工作環境能夠提高員工的工作滿意度。人格特征也會在一定程度上影響員工的工作滿意度。工作滿意度既可被看作一種整體的態度，即員工對工作總體上來說是滿意還是不滿意，也可被看作是員工對工作的各個重要方面的滿意程度，包括工資、主管、任務的性質、同事或團隊以及目前的工作條件等。

　　10.常見的正式溝通網絡包括( )

　　A.鏈狀溝通

　　B.輪狀溝通

　　C.環狀溝通

　　D.Y型溝通

　　E.X型溝通

　　【參考答案】ABCD

　　【參考解析】本題考查溝通方式。常見的正式溝通網絡有5種，除了選項ABCD外，還有交錯型溝通。

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