>>>>2015年自考《勞動經濟學》模擬試題及答案匯總

　　>>>>2015年自學考試《勞動經濟學》模擬試題匯總

　　五、分析題

　　1、試分析在完全競爭條件下,企業短期勞動力需求決定的原則。

　　答：勞動的邊際生產力遞減規律以及由它決定的總產量、平均產量和邊際產量之間的關系，是研究企業短期勞動力需求決定原理的出發點。

　　在短期，生產的其他要素固定不變，唯一可變的生產要素是勞動投入。當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產要素上，最初勞動投入的增加會使產量增加;但是當其增加超過一定限度時，增加的產量開始遞減。這就是勞動的邊際生產力涕減規律。

　　由增加一單位勞動要素投入所增加的產量定義為勞動的邊際產量，也叫做邊際產品：邊際產品按照現行價格出售，則企業得到的收入增量就是勞動的邊際產品價值，因為是完全競 爭的市場，產品價格不變，勞動的邊際產品價值等于勞動的邊際產品收益。設勞動的邊際產品收益為MRP，勞動的邊際產品價值為VMP。產品的價格為P，則有： MRP=VMP=MP.P。

　　短期企業唯一可變的生產要素是勞動投入，故可變的成本也就是工資。增加單位勞動投入所增加的成本稱為邊際成本 設為MC。顯然，MC=W。

　　從經濟學原理可知，企業實現利潤最大化的目標，必須使其邊際收益等于邊際成本.即：MRP=MC。因為MRP=VMP，MC=W，所以，在完全競爭條件下，短期企業勞動力需求決定的原則是：MRP=VMP=MP.P=MC=W.。即：MRP=VMP=W。

　　如用文字敘述，即企業為實現利潤最大化的目標，其勞動力需求的決定必須遵循勞動的邊際產品收益等于工資率的原則。

　　2、什么是內部勞動力市場?企業內部勞動力市場與外部勞動力市場相比有什么特征?企業內部勞動力市場有什么意義?

　　答：內部勞動力市場，是指根據企業的管理規則、慣例或企業與企業組織內雇員或雇員的組織所達成的協議運行的，企業組織內雇員由招聘、錄用、提升、調動、暫時解雇、解除或終止勞動合同等構成的管理系統。

　　與企業外部勞動力市場相比較，內部勞動力市場具有以下特征：

　　其一，內部勞動力市場只限定在企業內部。雇員的招聘、錄用、降職、調動、晉升、正式培訓與非正式培訓、暫時解雇等等，表現為企業內部勞動要素的再組織行為。

　　其二，企業對組織內雇員的支配和雇員接受企業的行政指揮，受到必要的約束，是一個問題的兩個方面。從管理與被管理、領導與被領導、指揮和服從這樣的角度看，企業組織和每一個組織內的成員是從屬關系。內部勞動力市場勞動力的配置轉換和工資變動等現象并不變更勞動關系。它是勞動力在企業內流動的表現。這種流動反映了企業的生產過程，通過流動調整著勞動職能的變換，能與位的優化匹配。

　　其三，內部勞動力市場勞動力的流動，其功能是使企業生產諸要素的投入在勞動關系持續存在狀態下的配置趨于優化，并使這種配置調整在費用較小的情況下實現。內部勞動力市場的活動受到企業嚴密完整的計劃約束，并受到企業發展戰略和企業人力資源規劃的指導。

　　內部勞動力市場的作用可以概括為以下三點：第一，刺激企業內培訓的發展。第二，降低培訓成本。第三，降低雇用調整的成本。

　　3、試分析勞動力市場上工資的決定原理。

　　答：工資：工資就是勞動力作為生產要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。作為勞動力的均衡價格也是由供給和需求決定。

　　首先，從勞動力供給方面看，勞動力的供給價格取決于：(1)勞動力的生產和再生產的成本，包括維持勞動者本人及其家庭的生活費用、教育費用、訓練費用等。(2)勞動的負效用或心理成本。

　　其次，從勞動力需求方面看，需求價格取決于勞動的邊際生產率，或勞動的邊際收益產量。

　　最后，工資的決定，即勞動力價格的形成是在勞動力供給與勞動力需求兩種力量相互作用下確定的。

　　從工資決定機制的分析中可以看到，工資具有與勞動的凈產品相等的趨勢，勞動的邊際生產率決定勞動力的需求價格。假設在其他條件不變的情況下，將可變的活勞動加之于不變的資本上面，一方面，隨著勞動力的增加，其邊際使用價值遞減，勞動力體現其使用價值的程度依資本的變動而變動;另一方面，工資 又具有與有生產能力的勞動力的再生產、教育和維持費用密切相關的趨勢，即與勞動力價值有密切相關的趨勢。所以，工資的決定是以勞動力價值為基礎，最終地取決于勞動的邊際生產率和勞動力再生產費用及勞動的負效用。

　　同時，在工資決定方面還應看到，與商品價格決定的另一重大差別，商品價格的決定一般不受社會的和歷史的因素的影響。勞動力這一生產要素價格的決定， 由于勞動力的特殊屬性，故而其價格的決定要受到社會的、歷史的因素的影響。這些因素包括社會的風俗習慣、倫理道德因素等。

　　4、某地區從改革開放以來，基尼系數如下表：

　　根據以上資料：

　　(1)說明基尼系數的含義、取值范圍及各區間的意義。

　　答：工資和收入分配的均等程度，一直受到社會各種力量的高度重視。度量工資和收入分配均等程度的方法通常采用洛倫茨曲線和基尼系數。

　　基尼系數的含義

　　設洛倫茨曲線與絕對均等曲線圍成的面積為A，與絕對不均等曲線圍成的面積為B，則可用A除以(A十B)的商表示分配的均等程度。這個數值稱為基尼系數G，亦稱為洛倫茨系數。計算公式為：基尼系數G=A/(A十B)。

　　取值范圍及各區間的意義

　　收入分配不可能絕對均等也不可能絕對不均等，所以，基尼系數G≠0，基尼系數G≠I，基尼系數介于0與1之間。基尼系數越大，洛倫茨曲線越彎曲，收入差距越大，分配越不均等;

　　經驗表明，基尼系數小于0.2，收入差距非常小，收入分配格局缺乏激勵;基尼系數大于0.4，則表示收入差距過大，容易造成某種社會震蕩。基尼系數在0.2～0.4之間比較正常。

　　(2)簡述該地區改革開放以來基尼系數的變動趨勢，并判斷該地區在各個時期的收入分配狀況是否合理。

　　表中數據顯示，改革開放以來，隨著經濟社會發展基尼系數呈現出不斷提高的趨勢，表明人們的收入差距在不斷擴大。1978年時基尼系數為0.15，表明人們收入差距非常小，收入格局缺乏激勵，基本是實行平均主義、吃大鍋飯，不能調動人們工作的積極性、主動性和創造性。從1988年—1998年收入差距逐步拉大，但在合理的范圍，極大調動了大家生產經營的積極性，使國民經濟快速發展，人們生活不斷改善。但進入21世紀以來收入差距超過了基尼系數的合理范圍，引起了老百姓的強烈反響，縮小城鄉之間、地區之間、不同社會群體之間收入差距，全面建設小康社會、構建社會主義和諧社會的任務擺在了黨和政府的面前。

　　5、試分析我國勞動關系變化的表現、目標模式及其建立的基礎。

　　答：(1)我國勞動關系變化的目標模式

　　我國的勞動關系正處于歷史的轉型時期，從與計劃經濟體制相適應的勞動關系轉換為與市場經濟相匹配的勞動關系。即從利益一體型的勞動關系轉換為利益協調型的勞動關系。

　　所謂利益一體型的勞動關系：其基本精神是勞動關系雙方的利益一體論，其理論基礎是生產資料的公有制。勞動關系雙方利益的調整和處理，由國家各項勞動行政管理制度的實施來保障。利益一體型的勞動關系，是在計劃經濟體制下存在的勞動關系的主要形態。

　　所謂利益協調型勞動關系：是基于多元化觀點對勞動關系運行和利益調整的理論概括。這種勞動關系雙方在人格上、法律地位上完全平等，作為勞動法律關系主體，勞動關系雙方互為權利義務主體，在雙方利益關系的調整上，以雙方的對等協商交涉為確定勞動條件的基本原則，以權利義務的法律設定調節雙方的利益關系。當代一些發達的市場經濟國家勞動關系的協調與控制的主要方面就具有利益協調型勞動關系的特征。

　　(2)我國勞動關系變化的表現

　　伴隨著我國經濟、政治體制改革的深化，勞動關系發生了深刻的變化：

　　第一，勞動關系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者;法人財產權及勞動力產權的逐漸明確，必然使勞動關系主體明確化。第二，勞動關系多元化。多種經濟形式的發展，打破了公有制勞動關系一統天下的局面，與多種經濟形式相適應，勞動關系呈現出多元化的特征。第三，勞動關系利益復雜化。第四，勞動關系動態多變化。第五，勞動關系的利益協調機制趨向法制化。

　　以上勞動關系的變化，表明我國已經由利益一體型勞動關系向利益協調型勞動關系轉變。

　　(3)建立利益協調型勞動關系的基礎

　　建立社會主義市場經濟體制創造了物質利益原則得以發揮作用的條件，而物質利益原則為建立利益協調型勞動關系奠定了基礎。物質利益原則含有非常豐富的內容，主要內容包括：一是物質利益激勵機制;二是物質利益平衡機制;三是物質利益調節機制;四是物質利益約束機制。勞動合同制作為國家基本勞動制度充分體現了物質利益原則的根本要求。

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