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　　21、簡述強化程序?qū)�績效和行為的影響�?/P>

　　強化程序分為連續(xù)性強化和間斷性(部分)強化。部分強化包括四種固定間隔、固定比率、可變間隔、以及可變比率。

　　下面以報酬形式作為強化物來看強化程序?qū)�績效和行為的影響�?/P>

　　固定間隔的強化程序，根據(jù)固定時間付酬，如月薪、年薪，導(dǎo)致平均績效，行為迅速消退;固定比率的強化程序，根據(jù)具體反應(yīng)數(shù)量付酬，如計件工資，導(dǎo)致很高穩(wěn)定績效，行為中速消退;可變間隔的強化程序，多種時間段后付酬，如不定期發(fā)獎，導(dǎo)致中高穩(wěn)定績效，行為緩慢消退;可變比率的強化程序，僅給某些反應(yīng)付酬，如獎勵時不嚴(yán)格依據(jù)銷售量，導(dǎo)致很高績效，行為極慢消退。

　　22、簡述創(chuàng)造性問題解決的步驟。

　　人們認(rèn)為創(chuàng)造性問題解決包括以下四個階段：

　　1)準(zhǔn)備階段。創(chuàng)造主體已明確所要解決的問題。然后圍繞這個問題，收集資料信息，并試圖使之概括化和系統(tǒng)化，形成自已的知識，了解問題的性質(zhì)，澄清疑難的關(guān)鍵等。

　　2)醞釀階段。最大的特點是潛意識的參與。

　　3)明朗階段。問題的解決一下子變得豁然開朗。創(chuàng)造主體突然間被特定情景下的某一個特定啟發(fā)喚醒，創(chuàng)造性的新意識猛然地被發(fā)現(xiàn)，以前的困擾頓時一一化解，問題順利解決。

　　4)驗證階段。這是個體對整個創(chuàng)造過程的反思，經(jīng)驗解決方法是否正確的驗證期。

　　23、簡述領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。

　　領(lǐng)導(dǎo)與管理是有區(qū)別的。一般而論，領(lǐng)導(dǎo)是管理的四大主要活動之一。領(lǐng)導(dǎo)與管理在類似活動上的側(cè)重點各不相同。

　　管理意味著操縱事情、維持秩序、控制偏差;領(lǐng)導(dǎo)則意味著前進、指揮、帶領(lǐng)跟隨者探索新領(lǐng)域。

　　管理者通過計劃與預(yù)算處理復(fù)雜問題，他們設(shè)置目標(biāo)，確定完成目標(biāo)的方法，分配資源以實現(xiàn)目標(biāo)。相反，領(lǐng)導(dǎo)者首先規(guī)劃組織的遠景以引導(dǎo)下屬的行為，然后開發(fā)創(chuàng)新戰(zhàn)略去實現(xiàn)遠景。

　　24、簡述矩陣結(jié)構(gòu)。

　　矩陣結(jié)構(gòu)是一種根據(jù)職能和項目(或產(chǎn)品)兩個變量設(shè)計的結(jié)構(gòu)形式。

　　矩陣結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點是能夠在不同項目或產(chǎn)品間靈活配備資源;主要缺點是因為雙重職權(quán)的存在，如果協(xié)作不好會出現(xiàn)混亂。

　　(請按照教材第43頁 圖2-9矩陣結(jié)構(gòu)示意圖來制圖

　　25、群體的形成與發(fā)展需要經(jīng)過那幾個階段?

　　群體的形成與發(fā)展需要經(jīng)過一系統(tǒng)相互聯(lián)系的階段：

　　1)形成階段。主要特征是群體成員開始彼此熟悉并建立行為準(zhǔn)則。

　　2)震蕩階段。關(guān)鍵特征是群體內(nèi)部沖突不斷。

　　3)規(guī)范階段。群體開始有凝聚力，成員開始對群體有較強的認(rèn)同感。

　　4)執(zhí)行階段。群體開始把主要精力用于完成任務(wù)。

　　最后，中止階段。群體解散或自動消失。

　　26、簡述組織環(huán)境的特征并舉例說明與其相適應(yīng)的企業(yè)。

　　可以從兩個方面來描述一個組織所面對的外部環(huán)境的特征：

　　復(fù)雜性和穩(wěn)定性。前者指影響組織運行的外部因素的多少;后者指影響組織運行的外部因素在某一時期內(nèi)的變化情況。根據(jù)復(fù)雜性和穩(wěn)定性與否，可以劃分為四種類型的組織環(huán)境，并且相對應(yīng)且適應(yīng)于其中不同的企業(yè)(或行業(yè))。

　　(1)簡單且不穩(wěn)定環(huán)境類型：服裝業(yè)、玩具制造業(yè)。

　　(2)簡單且穩(wěn)定環(huán)境類型：食品加工業(yè)、采礦業(yè)。

　　(3)復(fù)雜且穩(wěn)定環(huán)境類型：化工業(yè)、保險業(yè)。

　　(4)復(fù)雜且不穩(wěn)定的環(huán)境類型：信息業(yè)、民航業(yè)。

　　27、簡述組織社會化的過程。

　　組織社會化是組織期待把角色傳遞給每一位員工的過程。

　　1)預(yù)期社會化 人們預(yù)期組織的某一具體角色是什么樣子

　　2)遭遇 人們進入到組織開始承擔(dān)某一個角色

　　3)同化 員工從新來者轉(zhuǎn)變成為組織的參與者

　　4)離職 退休或者辭職

　　28、組織柔性化特點的表現(xiàn)?

　　柔性化組織，是指組織結(jié)構(gòu)的柔性化，即在組織結(jié)構(gòu)上不設(shè)置固定的和正式的組織機構(gòu)，而代之以一些臨時性的、以任務(wù)為導(dǎo)向的團隊式組織。

　　組織結(jié)構(gòu)柔性化的目的是使一個組織的資源得到充分利用，增強組織對組織環(huán)境動態(tài)變化的適應(yīng)能力，特點是：(1)集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一。(2)穩(wěn)定和變革和統(tǒng)一。

　　29、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些?

　　(1)激發(fā)組織的創(chuàng)新;(2)發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展;(3)危機管理與風(fēng)險管理;(4)知識管理;(5)工作生活質(zhì)量;(6)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。

　　30、簡述雙因素理論的主要內(nèi)容。

　　赫茲伯格發(fā)現(xiàn)對上述兩個問題有兩類明顯不同的反映。經(jīng)過分析，他認(rèn)為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵功能不同，分為激勵因素和保健因素。保健因素不能直接起到激勵人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒。保健因素改善后，人們的不滿情緒會消除，并不會導(dǎo)致積極后果。而激勵因素才能產(chǎn)生使職工滿意的積極效果。

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