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　　21、簡述強化程序對績效和行為的影響。

　　強化程序分為連續性強化和間斷性(部分)強化。部分強化包括四種固定間隔、固定比率、可變間隔、以及可變比率。

　　下面以報酬形式作為強化物來看強化程序對績效和行為的影響：

　　固定間隔的強化程序，根據固定時間付酬，如月薪、年薪，導致平均績效，行為迅速消退;固定比率的強化程序，根據具體反應數量付酬，如計件工資，導致很高穩定績效，行為中速消退;可變間隔的強化程序，多種時間段后付酬，如不定期發獎，導致中高穩定績效，行為緩慢消退;可變比率的強化程序，僅給某些反應付酬，如獎勵時不嚴格依據銷售量，導致很高績效，行為極慢消退。

　　22、簡述創造性問題解決的步驟。

　　人們認為創造性問題解決包括以下四個階段：

　　1)準備階段。創造主體已明確所要解決的問題。然后圍繞這個問題，收集資料信息，并試圖使之概括化和系統化，形成自已的知識，了解問題的性質，澄清疑難的關鍵等。

　　2)醞釀階段。最大的特點是潛意識的參與。

　　3)明朗階段。問題的解決一下子變得豁然開朗。創造主體突然間被特定情景下的某一個特定啟發喚醒，創造性的新意識猛然地被發現，以前的困擾頓時一一化解，問題順利解決。

　　4)驗證階段。這是個體對整個創造過程的反思，經驗解決方法是否正確的驗證期。

　　23、簡述領導與管理的區別。

　　領導與管理是有區別的。一般而論，領導是管理的四大主要活動之一。領導與管理在類似活動上的側重點各不相同。

　　管理意味著操縱事情、維持秩序、控制偏差;領導則意味著前進、指揮、帶領跟隨者探索新領域。

　　管理者通過計劃與預算處理復雜問題，他們設置目標，確定完成目標的方法，分配資源以實現目標。相反，領導者首先規劃組織的遠景以引導下屬的行為，然后開發創新戰略去實現遠景。

　　24、簡述矩陣結構。

　　矩陣結構是一種根據職能和項目(或產品)兩個變量設計的結構形式。

　　矩陣結構的主要優點是能夠在不同項目或產品間靈活配備資源;主要缺點是因為雙重職權的存在，如果協作不好會出現混亂。

　　(請按照教材第43頁 圖2-9矩陣結構示意圖來制圖

　　25、群體的形成與發展需要經過那幾個階段?

　　群體的形成與發展需要經過一系統相互聯系的階段：

　　1)形成階段。主要特征是群體成員開始彼此熟悉并建立行為準則。

　　2)震蕩階段。關鍵特征是群體內部沖突不斷。

　　3)規范階段。群體開始有凝聚力，成員開始對群體有較強的認同感。

　　4)執行階段。群體開始把主要精力用于完成任務。

　　最后，中止階段。群體解散或自動消失。

　　26、簡述組織環境的特征并舉例說明與其相適應的企業。

　　可以從兩個方面來描述一個組織所面對的外部環境的特征：

　　復雜性和穩定性。前者指影響組織運行的外部因素的多少;后者指影響組織運行的外部因素在某一時期內的變化情況。根據復雜性和穩定性與否，可以劃分為四種類型的組織環境，并且相對應且適應于其中不同的企業(或行業)。

　　(1)簡單且不穩定環境類型：服裝業、玩具制造業。

　　(2)簡單且穩定環境類型：食品加工業、采礦業。

　　(3)復雜且穩定環境類型：化工業、保險業。

　　(4)復雜且不穩定的環境類型：信息業、民航業。

　　27、簡述組織社會化的過程。

　　組織社會化是組織期待把角色傳遞給每一位員工的過程。

　　1)預期社會化 人們預期組織的某一具體角色是什么樣子

　　2)遭遇 人們進入到組織開始承擔某一個角色

　　3)同化 員工從新來者轉變成為組織的參與者

　　4)離職 退休或者辭職

　　28、組織柔性化特點的表現?

　　柔性化組織，是指組織結構的柔性化，即在組織結構上不設置固定的和正式的組織機構，而代之以一些臨時性的、以任務為導向的團隊式組織。

　　組織結構柔性化的目的是使一個組織的資源得到充分利用，增強組織對組織環境動態變化的適應能力，特點是：(1)集權和分權的統一。(2)穩定和變革和統一。

　　29、組織發展戰略措施有哪些?

　　(1)激發組織的創新;(2)發展的價值觀與可持續發展;(3)危機管理與風險管理;(4)知識管理;(5)工作生活質量;(6)創建學習型組織。

　　30、簡述雙因素理論的主要內容。

　　赫茲伯格發現對上述兩個問題有兩類明顯不同的反映。經過分析，他認為企業中影響人的積極性的因素可按其激勵功能不同，分為激勵因素和保健因素。保健因素不能直接起到激勵人們的作用，但能防止人們產生不滿的情緒。保健因素改善后，人們的不滿情緒會消除，并不會導致積極后果。而激勵因素才能產生使職工滿意的積極效果。

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