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　　41、人們?yōu)槭裁匆�加入群體?(個人與群體的關(guān)系)

　　人們加入群體是要完成某項任務或是要滿足自己的社會需要。具體說來，人們在群體中可以獲得如下需要和滿足。①安全需要②情感需要③尊重和認同需要④完成任務的需要

　　42、影響內(nèi)聚力的因素有哪些?��

　　群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，這里只能討論一些主要的因素①群體的領導方式②外部的影響③群體規(guī)模④群體內(nèi)部的獎勵方式和目標結(jié)構(gòu)⑤班組的組合⑥與外界的隔離⑦群體的績效⑧情景、不同的信息交流方式、個性特征、興趣和思想水平等其他因素。管理工作中應該重視上述因素對于群體內(nèi)聚力的影響，促使群體形成健康而

　　積極的群體氣氛，增強內(nèi)聚力。

　　43、群體決策有哪些方式?(群體決策的原則)

　�、偃鄙俜磻�②獨裁原則③少數(shù)原則④多數(shù)原則⑤完全一致;原則⑥基本一致原則

　　44、人際交往應遵循哪些原則?

　�、倨降仍瓌t②互利原則③信用原則④相容原則

　　45、影響領導工作的三個因素?

　　菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務結(jié)構(gòu)、領導者與被領導者之間的關(guān)系。①職位權(quán)力指的是與領導者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領導者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。這一職位權(quán)力是由領導者對下屬的實有權(quán)力所決定的。正如菲德勒指出的，有了明確和相當大職位權(quán)力的領導者，才能比沒有此種權(quán)力的領導者更易博得他人真誠的追隨②任務結(jié)構(gòu)是指任務的明確程度和人們對這些任務的負責程度。當任務明確，每個人都能對任務負責，則領導者對工作質(zhì)量更易于控制;群體成員也有可能比在任務不明確的情況下，能更明確地擔。負起他們的工作職責③菲德勒認為，上下級關(guān)系對領導者來說是最重要的，因為職位權(quán)力與任務結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，而上下級關(guān)系可影響下級對領導者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。

　　46、影響領導工作的三個因素?

　　菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務結(jié)構(gòu)、領導者與被領導者之間的關(guān)系。①職位權(quán)力指的是與領導者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領導者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。這一職位權(quán)力是由領導者對下屬的實有權(quán)力所決定的。正如菲德勒指出的，有了明確和相當大職位權(quán)力的領導者，才能比沒有此種權(quán)力的領導者更易博得他人真誠的追隨②任務結(jié)構(gòu)是指任務的明確程度和人們對這些任務的負責程度。當任務明確，每個人都能對任務負責，則領導者對工作質(zhì)量更易于控制;群體成員也有可能比在任務不明確的情況下，能更明確地擔負起他們的工作職責③菲德勒認為，上下級關(guān)系對領導者來說是最重要的，因為職位權(quán)力與任務結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，而上下級關(guān)系可影響下級對領導者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。激勵的作用有哪些?一方面，激勵是管理最關(guān)鍵最困難的職能。激勵所以越來越受到重視，主要是由以下幾個因素所決定的：競爭加劇;激勵對象的差異性;激勵對象要求的多樣性。另一方面，在調(diào)動內(nèi)在潛力去實現(xiàn)組織目標過程中激勵發(fā)揮著重要的作用，這主要表現(xiàn)在以下：通過激勵可以引進大量的，組織需要的優(yōu)秀人才;通過激勵可以充分調(diào)動在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率;還可以進一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造和革新精神，從而大大提高工作級效。

　　47、簡述壓力與工作績效的關(guān)系?

　　運動員和銷售經(jīng)理都可以利用壓力的積極影響而取得最優(yōu)的成績，可城市大醫(yī)院急救室的醫(yī)護人員常常因忙于病人的生死而麻木，并導致績效水平下降�？梢姏]有哪一方面壓力所帶來的積極和消極的影響，能比壓力與工作績效關(guān)系更明顯的了。壓力從低到高的變化對工作績效水平的影響是不同的。在低壓力的情況下，人們可能不警惕，沒有挑戰(zhàn)性，工作績效不能達到最好水平。壓力達到中等水平時，它有助于刺激機體，增強機體的反應能力，就能改善工作績效水平;這時候個體的工作會做得更好、更快，并且個體也更加具有工作熱情。對任何工作任務來說，均存在一個最優(yōu)的壓力水平，過了這個點后工作績效就開始變壞，在超過壓力水平的情況下，職工會過份焦慮從而影響他們?nèi)〉煤玫墓ぷ骺冃А?/P>

　　48、強化理論在管理中的應用?

　　主管人員在運用強化理論改造下屬的行為時，應遵循的原則因人制宜采取不同的強化模式;要設立一個目標體系，分步實現(xiàn)目標，不斷強化行為;要及時反饋，及時強化;獎懲結(jié)合以獎為主。

　　49、歸因理論的主要內(nèi)容?

　　歸因理論認為：人們對過去的成功或失敗主要歸結(jié)于四個因素努力，能力，任務難度和機遇。這四種因素又可按內(nèi)外因，穩(wěn)定性和可控性進一步分類：從內(nèi)因方面來看，努力和能力屬于內(nèi)因，而任務難度和機遇則屬外部原因;從穩(wěn)定性來看能力和任務難度屬于穩(wěn)定因素，努力與機遇則屬不穩(wěn)定因素;從可控性來看，努力是可以控制的因素，而任務難度和機遇則超出個人控制范圍。

　　50、一個組織在什么情況下應考慮變革?

　�、艣Q策效率低或經(jīng)常出現(xiàn)決策失誤;⑵組織溝通渠道阻塞，信息不靈，人際關(guān)系混亂，部門協(xié)調(diào)不力;⑶組織職能難以正常發(fā)揮，如不能實現(xiàn)組織目標，人員素質(zhì)低下，產(chǎn)品產(chǎn)量及產(chǎn)品質(zhì)量下降等。⑷缺乏創(chuàng)新。

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