四、案例選擇題(每個小問4分，共16分。根據每個案例所講述的內容 ，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案 )

　　宏偉服公司的激勵

　　汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經理，最近她剛剛兼職學習完MBA的所有課程并且獲得了某著名學府的MBA學位。在MBA學習的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當注意。在她看來，馬斯洛對需求層次清晰界定和赫茨伯格對激勵因素和保健因素的劃分非常具有操作性。因此她認為可以立即在公司中實際運用它們。據汪明明了解的可靠信,宏利公司的薪酬水平在服裝行業中是最好的。因此，她認為公司在激勵下屬時應該集中在赫茨伯格的激勵因素上。

　　經過多次會談，她說服了公司高層管理者。公司總裁授權她去制定工作計劃并且放手讓

　　她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定有關強調表彰、提升、更大的個人責任、成就以及使工作更有挑戰性等計劃，并且在組織里推行。但是計劃運轉了幾個月后，她迷惑了，發現結果和她的期望相差甚遠。

　　首先是設計師們對于計劃的反應很冷漠。他們認為他們的工作本身就是一個很具有挑戰

　　性的工作。他們設計的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過

　　發放獎金的方式對他們的工作已經給予肯定。總之他們認為所有這些新計劃都是浪費時間。

　　有一個和汪明明比較熟悉的設計師甚至和她開玩笑地說:“明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當成小學生了，我看你的理論學得太多了。”

　　裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計劃的實行過程中受到了表揚，反映良好;但是另一些人則認為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命地工作，同時又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯合罷工來爭取自己的權益。

　　汪明明萬萬沒有想到事情會發展到這個地步。原來很信任和支持她的高層管理者也開始

　　懷疑她的計劃，批評她考慮不周全。

　　請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇:

　　1. 你認為新計劃失敗的主要原因是什么?( )

　　A. 高層管理者沒有參與計劃的制定和實施工作中來

　　B. 企業中人員對于雙因素理論缺乏了解

　　C. 員工不配合

　　D.且她忽視了各層次員工的需求不同的事實

　　2. 根據人本管理強調以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同?( )

　　A. 大多數一線工人更關注報酬，因此他們的主導需求是生理需求

　　B. 設計人員不關心表揚、賞識等，說明他們的主導需求不是自我實現

　　C. 設計人員和一線工人都不太關注社會需求

　　D. 一線工人只關心物質需要，很少有精神追求

　　3.根據案例你認為汪明明對于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯誤最可能是( )

　　A. 她認為保健因素不重要，激勵因素重要

　　B. 她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的

　　C. 她認為保健因素達到行業最高水平就足夠了

　　D. 她認為只有激勵因素可以發揮激勵的作用

　　4.根據企業中不同的員工的不同反應，我們可以認為( )。

　　A. 設計師和大多數一線員工都是經濟人

　　B. 設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人

　　C. 設計師是自我實現人，大多數一線員工是經濟人

　　D. 設計師是復雜人，大多數一線員工是經濟人

　　五、簡答題(每小題9分，共18分)

　　1.工作崗位設置的原則是什么?

　　2.培訓方法的選擇原則是什么?

　　六、案例分析題(每小問6分，共12分)

　　案 例 :

　　某企業的薪酬方案

　　一家中小型企業最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。

　　首先擬訂這套薪酬方案的原則是:保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

　　其次方案的依據是:根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點:

　　強調個人努力與團結協作的統一性;工作報酬和工作獎懲的統一性;員工個人命運與司

　　命運一體化;不強調資歷，只看重現實的工作表現;定量評價與定性分析相結合;業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工深感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。

　　第四 ，方案制定的方法是:

　　(1) 根 據 對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工

　　資額;

　　(2) 根 據公 司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數;

　　(3 )按 以 下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。

　　基本工資 +崗位工資X公司系數X部門系數X個人績效系數

　　問 題 :

　　1. 案例主張中小企業應推行什么樣的管理理念?

　　2. 這套方案是否合理可行?請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。

　　人力資源管理試題答案及評分標準

　　一、判斷對錯題(每小題判斷正確給1分.共12分，漏判或錯判均不得分。)

　　1.X 2. √ 3.√ 4. √ 5.X 6.X

　　7.√ 8.√ 9.X 10. √ 11. √ 12.X

　　二、單項選擇題《每選對一小題給2分，共24分.不選、錯選或多選均不得分。)

　　1. D 2. A 3. A 4. A 5. A 6. B

　　7. B 8. A 9. D 10. D 11. D 12. B

　　三、多項選擇題《每選對一小題給3分，共18分，不選、錯選或少選均不得分。)

　　1. AB 2. ABCDE 3 .ABC 4 .ABC 5 .BDE 6.ABCDE

　　四、案例選擇題(每選對一小題給4分.共16分.不選、錯選均不得分。)

　　1. D 2 . A 3. B 4. B

　　五、簡答題(每小題答全要點者得9分，共18分;未答或漏答要點者.由評卷人依每個要點在該

　　題中的得分比例來扣分。)

　　1. 答案要點:

　　工作崗位的設置科學與否，將直接影響一個企業的人力資源管理的效率和科學性。一般

　　來說，工作崗位的設置主要考慮以下幾條原則:

　　(1) 因事設崗原則。設置崗位既要著眼于企業現實，又要著眼于企業發展。應按照企業各

　　部門職責范圍設定崗位，而不應因人設崗;崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒。

　　(2) 規范化原則。崗位名稱及職責范圍應規范。對腦力勞動崗位規范不宜過細，應強調創新。

　　(3) 整分合原則。在企業組織整體規劃下應實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地

　　綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的企業效能。

　　(4) 最少崗位數原則。既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信

　　息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰斗力和市場競爭力。

　　(5) 人事相宜的原則.根據崗位對人的素質要求，選聘相應的工作人員，并安置到合適的工作崗位上。

　　2. 答案要點:

　　培訓方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術的培訓方法稱為傳統培訓方法，把利用

　　信息技術的培訓方法稱作新型培訓方法。

　　培訓方法的選擇原則是，決定培訓目標，比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程

　　度，計算培訓成本，進行收益一成本評估，根據經濟實力選擇最佳培訓方法。

　　六、案例分析題(每小問6分，共12分;要求答出題中指定的基本理論的主要觀點，并結合案例提 供的具體情況進行適當分析、解釋和說明。對理論依據正確，向題分析清楚者，可給滿分 .評卷者可參考標準答案，酌情給分。)

　　答案要點 :

　　1. 現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。

　　但就目前我國大部分中小企業的機構設置、人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。刀為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即:認識人性、尊重人性、以人為本，實行人本管理。

　　2. 這套方案是比較合理的。中小企業在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現代人力資源管理的核心技術— 3P模式。即:首先，根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責;其次，根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯系的統一體，它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協作的統一性;工作報酬和工作獎懲的統一性;員工個人命運與公司命運一體化;不強調資歷，只看重現實的工作表現;定量評價與定性分析相結合;業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

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