二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

　　在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的.請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均不得分。

　　31.運用訪談法，應該遵循的原則有( ACE )

　　A.互動原則

　　B.參與原則

　　C.尊重原則

　　D.隨機原則

　　E.傾聽原則

　　32.選拔性測評操作的基本原則有( ABCE )

　　A.公正性

　　B.可比性

　　C.準確性

　　D.系統性

　　E.差異性

　　33.在崗前培訓中，由人力資源部門提供的信息主要包括( ADE )

　　A.企業概況

　　B.部門功能

　　C.工作職責

　　D.基本政策與制度

　　E.工資福利

　　34.屬于人力資源成本核算指標體系的有( CDE )

　　A.保障成本指標

　　B.安置成本指標

　　C.企業管理能力和管理水平指標

　　D.成本投入指標

　　E.成本投入的直接指標

　　35.“三層次”說認為企業文化包括( ACE )

　　A.物質層

　　B.管理層

　　C.制度層

　　D.員工層

　　E.精神層

　　三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)

　　36.簡述人力資源戰略的概念和類型。

　　答：是一種職能戰略。人力資源管理就是制定、實施和監控這種人力資源戰略的過程，人力資源戰略管理的目的就是要實現企業人力資源管理活動與企業戰略的一致。

　　人力資源戰略的類型：

　　舒勒認為人力資源戰略可以分成：

　　1.累積型：用長遠觀點看待人力資源管理。

　　2.效用型：用短期觀點看待人力資源管理。

　　3.協助型：介于累積型和效用型戰略之間。

　　37.簡述組織內外部人力資源信息的內容。

　　答：1.組織內部人力資源信息的內容有：

　　a工作信息;b員工信息

　　2.組織外部人力資源信息的內容有：

　　a組織所在地區的經濟發展狀況和其所處行業的各種信息

　　b.勞動力市場信息;

　　c.技術信息;

　　d.政策法規信息

　　組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、

　　人力資源現狀等。

　　組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的

　　競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。

　　38.什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型?

　　答：情景模擬測試是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景

　　中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現出來的行為，

　　進行觀察和記，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。

　　常用的情景模擬測試類型：

　　1.機關通用文件處理的模擬

　　2.工作活動的模擬

　　3.角色扮演法

　　4.現場作業法

　　5.模擬會議法

　　39.什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用?

　　答：薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。薪酬一般包括：基本工資、績效工資、激勵工資、福利四部分。

　　薪酬的作用：

　　1.補償勞動消耗

　　2.吸引和留住人才

　　3.保持員工良好的工作情緒

　　4.合理配置人力資本。

　　40.簡述培訓效果評估的指標。

　　答：培訓效果可通過幾個指標進行評估：

　　1.反應——即測定受訓者對培訓項目的反應。

　　2.學習——即測試受訓者對所學原理、技能、態度的理解和掌握程度。這項指標可用培訓后的考試、實際操作測試來考察。

　　3.行為——即測定受訓者經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

　　4.成果——即測定培訓對企業經營成果有何種具體而直接的貢獻。這可用統計方法、成本效益分析法來測量。

　　有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。

　　41.簡述人力資源成本的構成。

　　答：傳統意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。

　　戰略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發成本、使用成本、保障成本和退出(離職)成本等。按照成本的習性又分為顯性成本和隱性成本。

　　1.人力資源的獲取成本

　　是指組織在招募和錄用員工過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。

　　2.人力資源的開發成本

　　是組織為提高員工的生產技術能力，以便于使之適合組織任務，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等

　　3.人力資源的使用成本

　　人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。

　　4.人力資源的保障成本

　　人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括退休養老保障、失業保障、健康醫療保障、安全生育保障等費用。

　　5.人力資源的退出成本

　　人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本(新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本)等。

　　四、論述題(本大題共15分)

　　42.試述結構化面試中面試項目的主要內容。

　　答：結構化面試--也稱作“引導化面試” ，它根據對職位的分析，確定面試的測評要素，

　　在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時，把預先

　　確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。

　　結構化面試中面試項目一般集中于以下內容：①.語言表達能力 ②.反應速度與應變

　　能力 ③.分析判斷與綜合概括能力 ④.實踐經驗與專業特長 ⑤.儀表風度 ⑥.知識

　　的廣度與深度 ⑦.事業進取心 ⑧.工作態度與求職動機 ⑨.興趣愛好與活力

　　五、案例分析題(本大題共15分)

　　43.案例

　　周某是會計部經理，有10位同事協助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們任何改善建議，只表現出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某害怕和下屬直接談論績效評估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。

　　周某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。

　　除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現，往往忽視以前及整體的工作表現。因此下屬即使工作表現不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。

　　(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當嗎?請說明理由。

　　績效評估和績效考評是同義詞，已合并。

　　績效考評，是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。(以員工為考評對象)績效考評是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對政府部門為實現其職能所確定的績效目標的實現程度、以及為實現這一目標所安排預算的執行結果進行的綜合性評價。

　　顯然周某的做法是錯誤的。因為他乎視了績效評估的意義，不能正確做出評定結果反饋給員工。

　　(2)如果你是周某，當下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做?

　　1、進行必要的培訓，對業務進行強化訓練。

　　2、進行激勵，使員工更有目標和方向。

　　3、制定獎懲制度，提高員工的工作積極性。

　　4、日常工作中如員工出現問題，則給出中肯的批評和建議，保證不再出現或減少出現問題，提高工作效率。

掃描/長按二維碼即可幫助自考通關

獲取10月自考真題答案

獲取最后6套預測卷

免費獲取8次直播課程

獲取歷年考試真題試卷

自考萬題庫下載丨微信搜索"萬題庫自考"

相關推薦：

　　各地2018年10月自考準考證打印及領取時間匯總

　 各地2018年10月自考成績查詢時間及入口匯總

　　考前須知：2018年自學考試各類題型答題技巧

　 2018自學考試《細胞生物學》知識點匯總

　 自學考試《人力資源管理(一)》模擬試題及答案匯總