原因之四：企業權責體系混亂

　　管理層在推行一件有助于企業的事情的時候，如果需要涉及的溝通體系、決策機制流程太長，就會在很大程度上打擊管理層的主動性，而造成這個原因的根本在于企業的權責體系不清楚，以及權力中心過多。

　　一個管理者如果不能得到在自己主管事務范圍內足夠的授權，以及沒有清晰的出現問題后的責任界定，管理者通常都不愿意為更多的事情動腦筋，也不想為更多的事情負責任。因為在一個企業的組織空間中，管理層不會做任何有損于自己利益以及復雜的事情。

　　隨著企業機構的壯大，臃腫的管理體系常常為管理層隱性瀆職創造溫床。比如一個負責企業研發創新的高層管理者，要在企業實行一項研發創新的計劃，他不僅需要向涉及研發的管理層匯報，還需要和企業的人力資源甚至財務等來溝通才可能通過這樣的計劃，這樣的結果就是很多事情管理層寧可少做，也不愿意遭到更多人的不支持和不配合。權責體系和管理架構永遠是企業需要思考的話題，但是這個問題卻是不容忽視的大問題。

　　原因之五：管理制度的完美陷阱

　　企業傾向于制訂更多的管理制度來約束員工，從而降低管理的風險，但是森嚴的管理制度有時候讓企業看上去更像一個冷酷的冰窖，時間長了，員工就會失去知覺，發揮不了其應有的效應。而管理層常常面對制度的時候呈現兩難，一方面期望制度越完美越好，另外一方面卻不希望制度去執行，因為執行的成本會很高，同時如果制度執行的話，很多時候也會波及自己的利益。

　　于是，企業發展壯大后，會發現制度越來越多，但是執行的制度越來越少。制度越多，執行成本越高，同時效率也就越低，而企業管理層給企業構建的依靠完美制度管理企業的做法，在人性面前也常常顯得有效性不足。于是，管理層就干脆落入了一個寫制度和執行制度完全不統一的局面。

　　人性是最難管理的，因此，企業如果不能精簡制度，最后只能束縛員工能力的發揮，從而讓很多新的管理理念無法進入企業管理體系，只是一些好看不實用的東西。比如，很多企業實施軍事化管理，表面看起來很科學，但是實際上卻常常面臨人性化的尷尬，管理者不想推廣這些制度，員工的熱情受到制約，于是管理者瀆職，員工消極怠工。

　　原因之六：董事長或者CEO的主觀偏好

　　作為一個企業最高的決策者，比如企業的董事長或者CEO，面對各種管理層反饋的信息，判斷好大勢，保持高度的清醒和警惕，整合和利用好各種層面反饋的信息，不做出過于主觀的決定，這是一個非常艱難的考驗，同時也是對于一個企業良性運作非常重要的方面。

　　但是，很多企業的董事長或者CEO常常在這個充滿了信息的企業生態環境中迷失。比如，董事長或者CEO常常會喜歡某一類管理者，不喜歡另外一類管理者，或者他們認為那些勤匯報的就是好管理者，獨當一面不善匯報的就是差管理者。帶有主觀的喜好去評判管理者的表現，常常會讓管理層覺得不公平，從而影響到管理層的積極性。

　　因此，一個企業良性、客觀的文化環境，對于構筑一個良好的管理層高效工作和執行的生態系統來說就非常重要。

　　原因之七：企業缺乏戰略愿景

　　企業不僅僅靠報酬和薪水福利來吸引管理層，也需要依靠企業的戰略和愿景來讓管理層對未來充滿期待。但是，很多企業常常是注重短期效益，卻缺乏在企業長期戰略和愿景的規劃，導致管理層也不得不做出很多短視的行為。例如：一個企業在打造品牌和提升銷售額方面到底哪個工作重要?優秀的企業通常是將兩者有機地結合起來，不僅在提升銷售額方面下功夫，同時也要有長遠系統的品牌規劃。但是很多企業往往注重銷售額，這樣自然導致管理層會不顧一切圍繞業績核心來開展工作，而很難去兼顧發展品牌的事情。

　　而一個企業究竟朝哪個方向發展，構筑清晰的愿景，并實施愿景教育，對于管理層來說也是相當重要的。管理層都希望今天為企業做的工作，未來在某一天能夠創造更大的價值。如果他們看不到未來的價值，他們就會糊弄今天的工作。

　　一個企業引發隱性瀆職的原因還有很多，而以上這些或者是被企業常常忽略的一些原因。這些原因的另外一面，是一個簡單但是也常常被忽視的道理，那就是：在今天的社會中，企業的管理不僅需要開放的形態，也需要更加人文的視角，而營造更好企業生態系統，建立更加有效的管理體系，才是企業消除這些問題的關鍵。

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