六、企業工資制度的影響因素、設計的原則和程序有哪些?(重點)

　　答：1、工資水平的影響因素為：

　　(1)企業外部影響因素：市場因素、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規。

　　(2)企業內部影響因素：企業自身特征、企業決策層的工資態度。

　　2、企業工資制度設計的原則有：

　　(1) 公平性原則：內部公平性和外部公平性。

　　(2) 激勵性原則：差別性原則，根據工作的差別確定報酬的差別。

　　(3) 競爭性原則：達到吸引、激勵和保留員工的目的。

　　(4) 經濟性原則：企業在控制工資成本時要考慮行業屬性。

　　(5) 合法性原則：符合最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪等。

　　3、企業工資制度設計的程序有(7條)：

　　(1)確定工資策略：高彈性、高穩定、折中類。

　　(2)崗位評價與分類：崗位分析、崗位評價、分類分級。

　　(3)工資市場調查

　　(4)工資水平的確定：兩種：1、將工資水平完全建立在市場工資調查數據基礎上;2、根據工資曲線確定工資，充分考慮工資制度的內部公平性。

　　(5)工資結構的確定：即確定不同員工的工資構成項目及其所占的比例。

　　(6)工資等級的確定：1、分層式工資等級類型2、寬泛式亦即寬帶式工資等級類型。

　　(7)企業工資制度的實施與修正。

　　七、企業工資制度的分類有哪些?(容易出選擇題)

　　答：(1)崗位工資制：以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資制度和工資等級，最大的特點是“對崗不對人”，它代表了工資制度發展的主流。具體內容有：1、根據崗位支付工資;

　　2、以崗位分析為基礎;

　　3、客觀性較強。

　　主要類型有：

　　1、崗位等級工資制;

　　2、崗位薪點工資制

　　優點：1、直接與企業效益和工作業績相聯系，體現了效率優先的原則;

　　2、工資用薪點表示，工資更容易分配到關鍵崗位，充分發揮了工資的激勵機制;

　　3、薪資的浮動值按照部門的效益和業績來確定，有利于提高團隊的協作精神)

　　(2)技能工資制：以員工的技術和能力為基礎的工資，它根據員工的個人能力提供工資。它并不適合所有企業，要求企業有一種比較開放的、有利于員工參與的企業文化。還要求具備3個條件：

　　1、明確對員工的技能要求;

　　2、制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系;

　　3、將工資計劃與培訓計劃相結合。它的種類有：1、技術工資;2、能力工資。

　　(3)績效工資制：本意是以員工的工作業績為基礎支付的工資，支付的唯一依據或主要依據是工作成績和勞動效率。其特點有：

　　1、注重個人績效差異的評定;

　　2、關于個人績效的大多數信息都是由主管人員搜集上來的;

　　3、反饋的頻率不是很高，而且反饋的方向大部分是單方向的，是從管理人員向下屬員工反饋。

　　它的不足有：1、績效工資制的基礎缺乏公平性;

　　2、績效工資過于強調個人的績效;3、如果員工認為績效評價的方法是不公平和不精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。

　　主要形式有：1、計件工資制;2、傭金制(提成制)。

　　(4)特殊群體的工資：1、管理人員的工資：構成包括基本工資、獎金和紅利、福利和津貼;

　　2、經營者年薪制：一般由固定工資與可變工資(浮動工資)構成。

　　主要有兩種組成形式：1、基本工資加風險收入;2、年薪加年終獎金。實施時應具備的條件：

　　1、有健全的經營者人才市場，完善的競爭機制;

　　2、明確的經營者業績考核指標體系;

　　3、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制。

　　八、團隊工資制度的主要組成要素有哪些?(容易出選擇題)

　　答：團隊分為平行團隊、流程團隊和項目團隊等。團隊工資的主要組成要素有：

　　(1)基本工資。它是員工的工資收入中的主要形式。

　　(2)激勵性工資。對于平行團隊來說，不應該給激勵性工資，因為容易造成不公平感。而對于流程團隊而言，應該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。對于項目團隊來說，應該按照基本工資的相同比例來支付項目團隊成員的激勵性工資。

　　(3)績效認可獎勵。分為兩種：貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵。非貨幣性獎勵用來認可優良的業績表現，貨幣性獎勵用來認可優良的工作結構。

　　九、團隊工資的設計時應注意的問題有哪些?

　　答：1、平行團隊工資制度的設計，企業應該確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而把大部分的時間和精力投入到自己的常規工作中去。因此，平行團隊通常不使用激勵性工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用。

　　2、流程團隊的工資制度設計中，基本工資應該是團隊工資結構方案的關鍵，基本工資支付的主要依據就是團隊成員的能力和技能。為了更有效地激勵員工，企業可以在事前清楚地確定對團隊與個人績效地獎勵，因此預先確定地激勵性工資是工資工作中的一個重要環節。

　　3、項目團隊工資制度的設計中，基本工資在項目團隊中的工資結構中屬于傳統組成部分，項目團隊工資結構中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和屬于團隊績效的激勵性工資。由于項目團隊的工作通常比流程團隊要更難量化，同時項目團隊的工作中的可變因素比較多，因此企業在設計項目團隊的工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資。

　　十、寬帶式工資結構的內涵、作用(5條)和設計程序有哪些?

　　答：1、內涵有：寬帶工資制是將企業傳統的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統。

　　2、它的作用主要有以下5點：

　　(1)寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提供效率以及創造參與型和學習型的企業文化。

　　(2)寬帶式工資結構能引導員工自我提高。 (3)寬帶式工資結構有利于崗位變動。

　　(4)寬帶式工資結構有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。

　　(5)寬帶式工資結構有利于工作績效的促進。

　　3、寬帶式工資結構的設計程序有5步：

　　(1)明確企業的要求：要考慮企業的文化、價值觀和經營戰略目標的實現。

　　(2)工資等級的劃分：即確定工資寬帶的數量，大多數為4～8個，少數10～15個，部分企業甚至只有兩個：管理人員和技術人員。

　　(3)工資寬帶的定價：向處于同一工資寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。

　　(4)員工工資的定位：績效曲線法、新技能獲取情況、關鍵能力開發情況。

　　(5)員工工資的調整：企業必須建立績效管理體系，這是企業實施寬帶式工資的一個前提條件。

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