點擊查看：2015三級人力資源管理師考試考前模擬題精選匯總

　　1[簡答題] 簡述外部招募的主要方法。

　　參考解析：

　　(1)發布廣告。

　　1)發布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應聘。采用廣告的形式進行招聘，工作空缺的信息可以迅速發布，能夠在一兩天內就傳達給外界，同時有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。

　　2)發布廣告有兩個關鍵性問題：一是廣告媒體如何選擇，二是廣告內容如何設計。一般來說，單位可選擇的廣告媒體有很多，傳統媒體如廣播電視、報紙雜志等，現代媒體如網站等，其總體特點是信息傳播范圍廣、速度快，應聘者數量大、層次豐富，單位的選擇余地大。在決定廣告內容時，單位必須要注意維護和提升其對外形象。

　　3)廣告的內容不僅應明確告訴潛在的應聘者，單位能夠提供什么崗位、對應聘者的要求是什么，而且廣告應有吸引力，能夠激起大眾對單位的興趣。另外，廣告還應告訴應聘者申請的方式，這些內容都應在確定廣告內容時予以充分的注意。

　　(2)借助中介。隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心等就業中介機構應運而生。這些機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業。借助這些機構，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機構通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面地進行商談，縮短了招聘與應聘的時間。實踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業途徑。

　　1)人才交流中心。在全國各大城市，一般都有人才交流服務機構。這些機構常年為單位服務。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點，但對于如計算機、通信等專業的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。

　　2)招聘洽談會。人才交流中心或其他人才機構每年都要舉辦多場招聘洽談會。在洽談會中，單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了單位和應聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業化方向發展的趨勢，比如有中高級人才洽談會、應屆生雙向選擇會、信息技術人才交流會等。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他單位的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應聘者集中，單位選擇的余地較大，但還是難以招聘到合適的高級人才。

　　3)獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱，在我國是近年來為適應單位對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發展起來的。

　　①對于高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往很難獲取，但這類人才對單位的作用卻非常重大。因此，獵頭服務的一大特點是推薦的人才素質高。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。

　　②要通過獵頭公司招聘到高素質的人才，需要支付昂貴的服務費。目前，獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25%～35%。但是，如果把單位自己招聘人才的時問成本、人才素質差異等隱性成本計算進去，獵頭服務或許不失為～種經濟、高效的方式。

　　③獵頭公司往往對單位及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率較高。

　　(3)校園招聘。

　　1)校園招聘也稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校、參加畢生交流會等形式直接招募人員。對學校畢業生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位則自己在學校召開招聘會、在學校中散發招聘廣告等;有的則通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需要的人才。

　　2)對于應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業人員約有50%是在校園中招聘到的。

　　(4)網絡招聘。

　　1)20世紀70年代后，互聯網的出現給人類社會的經濟發展，以及人們的生產、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業管理的角度看，不僅出現了e-HR(信息化人力資源管理)的新理念和新模式，也使企業人員招聘方式發生了深刻的變化。

　　2)網絡招聘具有以下優點：①成本較低，方便快捷;選擇的幅度大，涉及的范圍廣。

　　②不受地點和時間的限制，在網上距離感似乎已經不復存在，無論身處何地、人處何時都不會妨礙招聘工作的開展。互聯網不但有助于在世界各地廣招賢才，還可以在網上幫助公司完成應聘者的背景調查審核、能力素質評估以及筆試面試，互聯網已經不僅僅是一個在網上發布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務系統。③使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。

　　(5)熟人推薦。

　　1)通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員的重要來源。

　　2)熟人推薦的招聘方式，其長處是對候選人的了解比較準確;候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力;招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各項方針、政策和管理制度的落實。

　　3)熟人推薦方式適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招聘，也適用于企業單位專業人才的招聘。采用該方式不僅可以節約招聘成本，而且也在一定程度上保證了應聘者的專業素質和可信任度。有些公司為了鼓勵員工積極推薦人才，還專門設立推薦人才獎，以此獎勵那些為企業推薦優秀人才的員工。

　　2[簡答題] 簡述集體合同的形式和期限。

　　參考解析：

　　(1)集體合同的形式。

　　1)根據《集體合同規定》的規定，集體合同為法定要式合同，應當以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。

　　2)集體合同的形式可以分為主件和附件：①主件是綜合性集體合同，其內容涵蓋勞動關系的各個方面。②附件是專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協議。

　　3)現階段，我國法定集體合同的附件主要是工資協議，專門就工資事項簽訂的集體合同。

　　4)國家勞動和社會保障部《工資集體協商試行辦法》規定，企業依法開展工資集體協商，簽訂工資協議，己訂立集體合同的，工資協議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。

　　(2)集體合同的期限。

　　1)集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規定集體合同的期限為1～3年。企業訂立集體合同可以在1～3年中確定適應本企業的集體合同期限。

　　2)期限過短，不利于勞動關系的穩定，而且加大集體協商的成本;期限過長不利于適應變化了的實際情況和不利于勞動權益的保障。

　　3)在集體合同的期限內雙方可以根據集體合同的履行情況，對集體合同進行修訂。

　　3[簡答題] 簡述勞動爭議的分類。

　　參考解析：

　　(1)按照勞動爭議主體劃分。

　　1)個別爭議。職工一方當事人人數為9人以下、有共同爭議理由的。

　　2)集體爭議。職工一方當事人人數為10人以上，有共同理由的。

　　3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。

　　(2)按照勞動爭議性質劃分。

　　1)權利爭議。又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同的約定的權利與義務所發生的爭議。在當事人權利義務既定的情況下，只要當事人雙方都按照法律或合同的規定或約定行使權利、履行義務，一般不會發生爭議;若當事人不按照規定行為，侵犯另一方既定權利，或者當事人對如何行使權利義務理解上存在分歧，爭議就會發生。

　　2)利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。在勞動關系當事人的權利義務尚未確定的情況下，雙方對權利義務有不同的主張，即對當事人的利益未來如何分配而發生的爭議。顯然，只有在存在勞動關系的情況下，才會發生此類爭議。它通常表現為簽訂、變更集體合同所發生的爭議。

　　(3)按照勞動爭議標的劃分。

　　1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發生的爭議，關于開除、除名、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。

　　2)關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利等而發生的爭議。

　　3)關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。

　　4[簡答題] 簡述企業培訓制度的基本結構。

　　參考解析：

　　(1)制定企業員工培訓制度的依據。

　　(2)實施企業員工培訓的目的或宗旨。

　　(3)企業員工培訓制度實施辦法。

　　(4)企業培訓制度的核準與施行。

　　(5)企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

　　企業應當立足于企業實際，以“服務于企業利益、服務于企業員工”為培訓目標，在考慮企業持續穩定發展基礎上，尊重員工個性與發展要求，根據市場發展的需要，結合企業戰目標，通過制度建設形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創造良好的制度環境，為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機會。

　　5[簡答題] 簡述調解勞動爭議的原則。

　　參考解析：

　　調解勞動爭議，應當根據事實和有關法律法規的規定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較，調解委員會調解勞動爭議強調了自愿原則。

　　(1)申請自愿。此項原則具有以下三個方面的內涵。

　　1)申請調解自愿。只有勞動爭議雙方當事人都同意調解，調解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。

　　2)調解過程自愿。調解人員在調解過程中不能采取任何強制或命令的手段，強迫當事人接受調解意見，而應在通過協商、說服教育、分清是非的基礎上達成一致。調解協議的所有內容必須是當事人真實、一致的意思表示，不得勉強。

　　3)履行協議自愿。調解協議達成后，當事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的，則為調解不成。調解委員會不得強迫當事人履行。

　　(2)尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經程序，在調解委員會調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。此項原則具有以下三個方面的內涵。

　　1)勞動爭議發生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇協商、調解或仲裁，調解委員會不得阻止。

　　2)調解過程中，當事人均可提出申請仲裁的請求，調解委員會不得干涉。

　　3)勞動爭議經調解委員會調解達成協議，當事人反悔，不愿履行該協議的，仍享有提請仲裁的權利，對此，調解委員會不得阻攔和干預。

　　6[單選題] 績效管理的重心是(　　)

　　A.準備階段B.考評階段C.實施階段D.總結階段

　　參考答案：B

　　參考解析：績效管理總流程的設計是一項系統工程，大體由五個階段構成，依次為準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發階段。其中，考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。

　　7[單選題] (　　)是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。

　　A.標準工作時間

　　B.不定時工作時間

　　C.計件工作時間

　　D.綜合計算工作時間

　　參考答案：C

　　參考解析：計件工作時間是以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間，是標準工作時間的轉化形式。

　　8[多選題]關于面試方法的評估，應從以下方面進行(　　)。

　　A.提問的有效性

　　B.面試官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出現

　　C.面試考官在面試過程中對技巧使用的評價

　　D.面試中是不是面帶微笑

　　E.面試中是不是有結束語

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析：面試方法的評估，應從以下方面進行：提問的有效性;面試官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出現;面試考官在面試過程中對技巧使用的評價。DE項不屬于面試方法評估內容，所以，應該選擇ABC。

　　9[多選題]下列關于培訓制度的貫徹執行，說法正確的是(　　)

　　A.企業可以采取開放式的管理方式

　　B.嚴格執行各種規章制度

　　C.監督檢查人員僅限于企業高層領導

　　D.從多個角度監督檢查培訓制度的落實情況

　　E.要貫穿于培訓體系的各個環節之中

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：培訓制度的貫徹執行要貫穿于培訓體系的各個環節之中，使員工培訓在實施過程中都有章可循、有法可依。在執行各種規章制度的同時，要加大監督檢查的力度，監督檢查人員不能僅限于企業高層領導，還應該吸收員工的代表參加，從多個角度監督檢查培訓制度的落實情況。此外，企業還可以采取開放式的管理方式，每一個員工都有權利和義務監督基礎培訓制度的執行情況，如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。

　　10[多選題] 培訓激勵制度的主要內容包括(　　)

　　A.公平競爭的晉升規定

　　B.獎懲執行的方式方法

　　C.完善的崗位任職的資格要求

　　D.以能力和業績為導向的分配原則

　　E.公平、公正、客觀的業績考核標準

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析：培訓激勵制度的主要內容包括：(1)完善的崗位任職的資格要求。(2)公平、公正、客觀的業績考核標準。(3)公平競爭的晉升規定。(4)以能力和業績為導向的分配原則。

　　相關推薦：

　　考試吧：2015年人力資源管理師考試備考專題

　　2015三級人力資源管理師專業技能考前預測卷匯總

　　2015年三級人力資源管理師考試全真預測卷匯總