8[多選題] 從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象來看，薪酬調(diào)查可以分為(　　)。

　　A.薪酬市場調(diào)查

　　B.商業(yè)性薪酬調(diào)查

　　C.政府薪酬調(diào)查

　　D.專業(yè)性薪酬調(diào)查

　　E.員工薪酬滿意度調(diào)查

　　參考答案：A,E

　　參考解析：薪酬調(diào)查的種類。

　　(1)從企業(yè)薪酬調(diào)查的方式分為正式薪酬調(diào)查和非正式市場調(diào)查

　　(2)從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查

　　(3)從主持薪酬調(diào)查的主體來看(本項比上項更加明晰)，薪酬調(diào)查可分為：政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會調(diào)查、企業(yè)聯(lián)合會調(diào)查、咨詢公司調(diào)查、公司企業(yè)自行組織調(diào)查

　　(4)從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象，薪酬調(diào)查可分為：薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查

　　9[單選題] 對培訓成果進行反應評估的方法不包括(　　)。

　　A.面談觀察

　　B.綜合座談

　　C.筆試法

　　D.電話調(diào)查

　　參考答案：C

　　參考解析：反應評估的評估方法主要包括問卷調(diào)查、電話調(diào)查、面談觀察、綜合座談等。

　　10[單選題] (　　)具有“對事不對人”這一特點。

　　A.崗位分級

　　B.崗位分類

　　C.品味分級

　　D.品位分類

　　參考答案：B

　　參考解析：崗位分類根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人。

　　11[簡答題]對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的方法有哪些?

　　參考解析：評分標準：

　　對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析可采用以下方法:

　　①數(shù)據(jù)排列法;

　　②頻率分析法;

　　③趨中趨勢分析法，具體包括簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法：

　　④離散分析法，具體包括百分位法、四分位法;

　　⑤回歸分析法;

　　➅圖表分析法。

　　12[簡答題]流程型組織具有哪些優(yōu)點和缺點?

　　參考解析：

　　優(yōu)點：(1)以顧客或市場為導向。(2)業(yè)務流程是以產(chǎn)出(或服務)和顧客為中心，從而提高了組織的運行效率。(3)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。(4)流程團隊是流程型組織的基本構(gòu)成單位。(5)從集權(quán)層級制到分權(quán)層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應性不斷增強。

　　缺點：確定核心流程較為困難：需要對組織文化、管理體制、人事財務、信息管理等系統(tǒng)進行配套性變革;需要加強員工培訓開發(fā),提高其綜合素質(zhì)，逐步適應流程型團隊工作的環(huán)境等。

　　13[單選題] (　　)利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。

　　A.趨勢外推法

　　B.人員比率法

　　C.回歸分析法

　　D.經(jīng)濟計量模型法

　　參考答案：A

　　參考解析：趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。

　　14[單選題] 單位的兩名與你關(guān)系都很好的同事之間發(fā)生分歧時，你會(　　)。

　　A.分別聽取兩人的解釋，嘗試去解決問題

　　B.為了不影響人際關(guān)系，暫時與他們保持距離

　　C.根據(jù)自己的判斷，指出錯誤的一方

　　D.假裝不知道，繼續(xù)與他們交往

　　參考答案：A

　　參考解析：B、D兩項：當你的兩個好朋友發(fā)生矛盾，你應該采取一定的措施幫助他們解決矛盾，置之不理是不妥的。C項：根據(jù)自己的判斷，指出錯誤的一方，不一定能起到化解矛盾的作用，有點太主觀。此時應該聽兩個人解釋，找出問題的所在，嘗試去解決問題。

　　15[簡答題]某公司由于出現(xiàn)效率低下、管理混亂、人浮于事、產(chǎn)品成本上升等一系列問題，總經(jīng)理決定以績效考核為突破口，對公司的管理體系進行梳理，并將“末位淘汰法”作為績效考核制度的一項重要改革。新的績效考核制度規(guī)定，每年年底由部門負責人對下屬員工進行百分制考核，各部門得分排名最后的兩名員工將被淘汰。

　　實行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工積極性有了很大的提高，公司在市場上的表現(xiàn)也大有起色。但隨著時間推移，一系列問題開始顯現(xiàn)。首先，干活越多的人，出錯率越大;越堅持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果是這兩類人的績效得分都很低，按照公司的規(guī)定，他們將被淘汰。企業(yè)很多中層主管對此意見很大，認為如果這樣的員工都會流失，將沒有人干活和敢說真話了。其次，公司產(chǎn)品項目部在激烈的市場競爭中取得了非常好的業(yè)績，很難從中選出最差的兩個人。由于淘汰最后兩名員工是績效考核的核心內(nèi)容，這讓很多部門領(lǐng)導處于左右為難的境地。

　　請結(jié)合本案例，回答以下問題：

　　(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問題?

　　(2)請對該公司“末位淘汰制”進行綜合評析，并提出改進的建議。

　　參考解析：評分標準：

　　(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問題:

　　①沒有對不同的部門進行區(qū)別對待,搞“一刀切”,產(chǎn)品項目部就是一個典型事例;

　　②沒有建立一套科學合理的績效考評體系,考核的人為因素影響過大;

　　③沒有建立相關(guān)的配套制度，如培訓制度、晉升制度、薪酬制度等;

　　④沒有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化及時進行調(diào)整。

　　(2)對“末位淘汰制”的評析：

　　①末位淘汰制在實施之初,針對人浮于事等問題的改善較為有效，當公司管理步入正軌，并不一定會取得較好的效果;

　　②末位淘汰制的基礎是客觀公正的績效考核，否則考核缺乏激勵機制;

　　③末位淘汰制的實施前提是假設員工績效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性;

　　④末位淘汰制的持續(xù)和不當使用，有可能使員工產(chǎn)生不公平感和危機感,容易產(chǎn)生抵觸情緒，影響績效水平的提高。

　　(3)建議從以下幾個方面加以改進:

　　①健全完善各項基礎工作(如定編定崗定員定額，工作分析等工作)，建立一套科學合理的考核評價體系;

　　②采用多種管理模式，如KPI法、360度考評方式，鼓勵員工積極參與，進行全員性的績效考評,盡量減少績效考評中各種人為因素的干擾;

　　③建立完善的內(nèi)部員工流動制度,強化培訓,提高后進員工的崗位技能水平。

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