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　　一般情況下，企業(yè)人力資源在招聘員工時要經(jīng)過三個環(huán)節(jié)，首先是簡歷的篩選，然后是面談和筆試部分，最后要通過一定時間段的試用期，之后才能成為企業(yè)的正式員工，其中，面談部分是三個環(huán)節(jié)中最為重要的部分。

　　企業(yè)的HR在招聘過程中都會了解一個潛規(guī)則，那就是大多數(shù)人在進行背景描述時都會含有一定的水分，因此，HR要想招聘到合格的員工，就要盡力將水分榨干，了解應(yīng)聘者真實的實力。在招聘的三個環(huán)節(jié)中，由于簡歷僅僅是一個直觀的感受，從文字的描述上很難來辨別真?zhèn)危遥谕ㄟ^簡歷篩選時，HR是一個被動的角色中，他無法與應(yīng)聘者溝通來進行佐證。因此，與應(yīng)聘者面對面的交談成為很關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。

　　很多企業(yè)的HR抱怨無法在面談時保證自己所招聘的人員就一定符合企業(yè)需要，這說明在面談環(huán)節(jié)中，HR也不一定會掌握到主動權(quán)。面談就是一場博弈，是HR與面談?wù)咧g的一張角斗：一種情況時大多數(shù)應(yīng)聘者會著力包裝自己，并會通過前期對企業(yè)和崗位的了解，最大可能的將自己描述成最適合的人員，而另一種情況則是，應(yīng)聘者在能力等方面會適應(yīng)崗位的需求，但在性格、行為等方面無法融入企業(yè)文化或團隊協(xié)作中。HR的職責就是結(jié)合企業(yè)和崗位的各方面考慮，去偽存真，找到最合適的人才。面談環(huán)節(jié)中HR是可以掌握主動權(quán)，但如果缺乏一定的面談技巧，反而會變得被動。

　　很多剛剛進入HR崗位的新人都通過尋找一些案例來幫助自己找到招聘技巧，實際上在面談過程中，并沒有適用于所有情況的技巧，因為根據(jù)情況和對象的不同，效仿別人的技巧并不能幫助自己準確的定位應(yīng)聘者，僅僅是一個參考的作用。其中依靠的更多是HR日常經(jīng)驗的積累，其實，即便是有豐富招聘經(jīng)驗的HR，也難免會犯錯誤。很多企業(yè)在招聘過程中會用一些心理測試題，對一些技術(shù)類的崗位還會用筆試的方式，這兩種方法都能夠有效的提高對應(yīng)聘者的辨識率，但同樣無法保證百分之百。

　　在招聘的三個環(huán)節(jié)中，如果無法在面談環(huán)節(jié)確定員工是否符合企業(yè)，那么對此所造成的損失則是最大的。通常來說，簡歷篩選和面談是成本最小的環(huán)節(jié)，通過對應(yīng)聘者個人經(jīng)歷和面談時的考核來判斷是否符合標準，之后就是一個實際工作考核階段，這個階段企業(yè)不僅要付出金錢成本，同時還要擔負起培養(yǎng)、考核的重任，這時所耗費的成本要遠遠高于前兩個階段，可見，面談是整個招聘環(huán)節(jié)中最為重要的一部分。實際上，掌握面談技巧首先要對崗位條件有足夠的了解，進而可以在面談過程中通過一些技巧對應(yīng)聘者進行評估，這樣就可以提高成功率。

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