第七章　人員甄選

　　一、人員甄選的含義

　　考點：人員甄選的含義。

　　人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出組織所需要的，填補(bǔ)恰當(dāng)空缺職位的活動。

　　含義：

　　第一，甄選應(yīng)包括兩方面的工作，一是評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性;二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織的績效。而對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期對組織而言是最為關(guān)鍵性的事情。

　　第二，甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人。

　　第三，甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。

　　二、人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn)

　　考點：人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn)。

　　有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)：

　　(一)標(biāo)準(zhǔn)化

　　要保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。

　　(二)有效排列

　　將那些比較復(fù)雜、費用較高的程序放在系統(tǒng)最后。

　　(三)提供明確的決策點

　　所謂決策點是指那些能明確做出淘汰或保留的關(guān)鍵性內(nèi)容。

　　(四)充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息

　　(五)突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面

　　三、人員甄選的預(yù)測因素(挑選的依據(jù))★★

　　考點：勝任特征模型;勝任特征模型的建立環(huán)節(jié);人員甄選中經(jīng)常使用的預(yù)測因素。

　　(一)勝任特征模型

　　勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。

　　1.勝任特征的基本內(nèi)容

　　(1)內(nèi)容和結(jié)構(gòu)(冰山模型)

　　--深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

　　--表層的知識和技能相對而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式。

　　--自我概念位于中間，這些態(tài)度和價值觀需要更多時間，但還是可以通過培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。

　　--核心的動機(jī)和特質(zhì)處于冰山底層，難于評估與改進(jìn)，最具選拔和測試的經(jīng)濟(jì)價值。

　　--在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計過程中，應(yīng)當(dāng)將對冰山下內(nèi)容的考察作為重點。

　　(2)效標(biāo)參照

　　最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo)和合格效標(biāo)。

　　(3)因果關(guān)聯(lián)

　　是勝任特征與所引起或預(yù)測的行為和績效的關(guān)系。

　　2、勝任特征的種類

　　斯彭斯(1993)歸納了20個勝任特征，分為六大類：

　　(1)成就特征——成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量

　　(2)助人/服務(wù)特征——人際洞察力，客戶服務(wù)意識

　　(3)影響特征——個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力

　　(4)管理特征——指揮，團(tuán)隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)

　　(5)認(rèn)知特征——技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力

　　(6)個人特征——自信，自我控制，靈活性，組織承諾