(二)職業生涯的管理方法

　　1.組織層次的職業生涯管理方法

　　(1)提供內部勞動力市場信息

　　A、公布職位空缺信息

　　B、介紹組織內的職業生涯通道

　　職業生涯通道：也稱職業生涯路線或職業生涯道路，是指個體在職業生涯過程中所經歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條，是個體一生的職業生涯軌跡。

　　包括三種類型：

　　--橫向通道。員工在同一個管理層級或同一個技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑;

　　--縱向通道。員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑;

　　--雙通道。同時承擔管理工作和技術工作。

　　C、建立職業生涯信息中心

　　(2)成立潛能評價中心

　　用于專業人員、管理人員、技術人員提升的可能性評價。常用方法：

　　--評價中心

　　--心理測驗

　　--替換或繼任規劃

　　(3)實施培訓與發展項目

　　--工作輪換

　　--利用公司內、外人力資源發展項目對員工進行培訓

　　--參加組織內部或外部的專題研討會

　　--專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業生涯設計

　　2.個人層次的職業生涯管理方法

　　(1)給個人提供自我評估工具和機會

　　--職業生涯討論會

　　--提供職業生涯手冊

　　--退休前討論會

　　(2)職業生涯指導與咨詢

　　--實施人員：人力資源部的專業人員或具體負責人;員工的直接主管;組織外的專業指導師或咨詢師。

　　【例1·單選題】(2007年)員工在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業生涯通道中的( )。

　　A.橫向通道

　　B.縱向通道

　　C.雙通道

　　D.職業生涯錨

　　[答案]B

　　【例2·案例分析題】(2007年)S公司是l0年前成立的高新技術企業。當時，公司員工只有l00來人，因此，公司沒有設置專門的培訓與開發機構，培訓與開發工作由人力資源部經理負責。隨著公司規模的擴大和業務的拓展，目前公司的員工數量發展到近萬人，而且在海外還設有分公司。公司高層逐漸意識到培訓與開發工作的重要性，考慮設置專門的培訓與開發機構。但具體采取何種形式，目前還存在著爭論。一種觀點認為，培訓與開發機構應該隸屬于人力資源部，以保證培訓與開發計劃的協調與統一，必要的時候，也可以建立企業大學。另一種觀點認為，培訓與開發機構應該獨立出來，與人力資源部并列，以突出培訓與開發在組織中的戰略地位。此外，公司為了鼓勵員工不斷成長，最大程度地發揮員工的潛能，開始導入職業生涯管理。S公司的人才戰略是吸引行業內的最優秀人才，并給予發展的平臺，同時在內部實行淘汰制，讓優秀的人才脫穎而出……

　　根據S公司的人才戰略，應該選擇( )的職業生涯管理模式。

　　A.城堡型組織

　　B.俱樂部型組織

　　C.棒球隊型組織

　　D.學院型組織

　　[答案]C

　　三、職業生涯管理效果的評估

　　考點：職業生涯管理效果的評估。

　　可以用以下四個方面的標準來衡量：

　　1.是否達到個人或組織目標及程度

　　2.具體活動的完成情況

　　3.績效指數變化

　　4.態度或知覺到的心理變化