二、績效評價中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法

　　(1)暈輪效應(yīng):因?qū)λ�的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知,而掩蓋了該人其它方面的品質(zhì)。

　　克服暈輪效應(yīng)的核心:消除主管的偏見。

　　(2)趨中傾向:員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動中,評價結(jié)果無好壞的差異。

　　克服趨中傾向:一方面,主管要密切地與員工接觸、徹底與評價標(biāo)準(zhǔn)對比,全面準(zhǔn)確了解被評價者的工作情況;另一方面,采取強制分配法、排序法等方法。

　　(3)過寬或過嚴(yán)傾向。過分嚴(yán)厲或過分寬大地評定員工的傾向。

　　克服方法:選擇適當(dāng)?shù)姆椒?建立評價者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn);或者采取強制分配法消除評價誤差。

　　(4)年資或職位傾向。主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評價者較高的分?jǐn)?shù)。

　　克服方法:通過各種方式使評價者建立“對事不對人”的觀念,引導(dǎo)評價者針對工作完成情況、工作職責(zé)進行評價。

　　(5)盲點效應(yīng)。主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。

　　克服方法:將更多類型的考核主體納入考核,化解主管評價結(jié)果對員工績效的完全決定作用。

　　(6)刻板印象。個人對他人的看法,往往受到他人所屬群體的影響。

　　克服方法:注意從員工的工作行為出發(fā),而不是員工的個人特征出發(fā)進行考核。

　　(7)首因效應(yīng)。據(jù)第一印象去判斷一個人。

　　克服方法:多角度考核。

　　(8)近因效應(yīng)。最近的或最終的印象往往是最強烈的,可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。

　　克服方法:考核前,先由員工進行自我總結(jié)。

　　三、考核者的培訓(xùn)

　　考核者培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓每一個考核者了解績效考核的理論和技術(shù),也要向考核者提出:以前考核中存在的問題以及合理地解決方案。管理者要對培訓(xùn)的方式加以選擇,以增強培訓(xùn)計劃的有效性。在培訓(xùn)和考核結(jié)束后,管理者還應(yīng)對培訓(xùn)的效果加以評價。

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