第五節　職業生涯與工資支付模式

　　一、一種終身工資支付模式及其經濟學含義

　　在員工職業生涯的早期階段對他們的工資實行減額支付,在后期階段則實行超額支付。(在員工的職業生涯早期階段,支付給他們的工資比他們的邊際收益要低,而后來支付給他們的工資則高于他們的邊際收益。)

　　對于員工來說,他們可以在雇傭合同中建立一些自我保護措施。第一,企業規定在什么情況下可以解雇員工,以及確保老年員工利益的資歷權。第二,以既得養老金權利的方式來獲取他們的一部分超額支付。第三,保護老齡員工不受企業欺騙的最好機制是企業還需要雇傭其他的員工。

　　二、晉升競賽

　　特征:(1)誰將得到晉升是不確定的;(2)獲勝者是依據相對工作績效被挑選出來的;(3)報酬將完全集中于獲勝者手中。

　　晉升競賽比較適合高級領導職位的晉升。晉升競賽的缺點:工資與員工的相對績效掛鉤,這會使競賽者將自己的努力更多地用于削弱別人的生產率,而不是提高自己的產出。

　　三、服務年限與工資收入

　　服務年限長,工資收入增加。

　　員工在職業生涯中的階段性生產率變化及其變動的主要原因:

　　(1)支付給員工的工資是與他們的邊際收益相等的,因此工資會隨著他們的生產率的提高而上升。

　　(2)只適用于企業的特殊培訓投資是由員工和他們的企業共同負擔的,因此員工的工資增長通常要低于勞動生產率的增長。

　　(3)這種工資增長可能是企業為鼓勵員工長期為其服務而設計的一種延期支付型激勵工資體系中的一個組成部分。

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