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2012經(jīng)濟師《中級人力資源》強化輔導(dǎo)講義(26)

來源：考試吧（Exam8.com）　2012-09-19 11:36:53　【要考試，上考試吧！】　經(jīng)濟師萬題庫

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　　查看匯總：2012經(jīng)濟師《中級人力資源》強化輔導(dǎo)講義匯總

　　第九章薪酬福利管理

　　第一節(jié) 薪酬管理概述

　　一、薪酬的作用

　　表9—1 薪酬的作用

員工	（1）基本生活保障（2）心理激勵功能（3）個人價值體現(xiàn)
企業(yè)	（1）改善經(jīng)營績效（2）塑造和強化企業(yè)文化（3）支持企業(yè)變革

　　二、戰(zhàn)略性薪酬管理

　　表9—2 戰(zhàn)略性薪酬管理

不同發(fā)展戰(zhàn)略	成長戰(zhàn)略	（1）內(nèi)容：關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等（2）類型：內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略（3）指導(dǎo)思想：企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險、共享收益（4）薪酬方案：短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，而長期施行獎金或股票選擇權(quán)等計劃。
	穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略	（1）強調(diào)市場份額或運營成本（2）薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身。（3）薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬和福利所占的比重較大（4）薪酬水平：一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，長期內(nèi)不會太大增長。
	收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略	（1）指導(dǎo)思想：將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤（2）薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬所占比例相對較低
不同競爭戰(zhàn)略	創(chuàng)新戰(zhàn)略	（1）導(dǎo)向：以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向，強調(diào)產(chǎn)品市場的領(lǐng)袖地位和客戶滿意度（2）薪酬體系：非常注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬或獎勵（3）基本報酬：以勞動力市場通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平
	成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略	（1）追求：效率最大化、成本最小化（2）薪酬水平：以競爭對手的薪酬為準(zhǔn) （3）薪酬結(jié)構(gòu)：獎金所占的比例相對較大
	客戶中心戰(zhàn)略	（1）以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等來贏得競爭優(yōu)勢（2）強調(diào)客戶滿意度（3）薪酬體系：根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量來支付薪酬，或根據(jù)客戶對員工及員工群體所提供服務(wù)的評價來支付獎金
全面薪酬戰(zhàn)略	定義	一種摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)性的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。
	特征	戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性
	建立步驟	（1）評價薪酬的含義（2）制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策（3）執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決定（4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價

　　【例題9-1-1】在成長戰(zhàn)略指導(dǎo)下，其正確的薪酬方案應(yīng)( ).

　　A.短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬

　　B.長期施行獎金或股票選擇權(quán)等計劃

　　C. 基本薪酬所占比例相對較低

　　D. 基本薪酬所占比例相對較高

　　E. 獎金所占的比例相對較大

　　[答案]AB

　　三、薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟

　　表9—3 薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟

對象	設(shè)計步驟
薪酬體系	（1）明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)：企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。（2）工作分析及職位評價：工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。（3）薪酬調(diào)查：主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。（4）確定薪酬水平（5）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（6）薪酬預(yù)算與控制
薪酬結(jié)構(gòu)	1.確定薪酬等級數(shù)量及級差有：恒定絕對級差法、變動級差法；恒定差異比率法、變動差異比率法 2.確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率（1）薪酬變動范圍=最高值-最低值（2）薪酬變動比率=（最高值-最低值）/最低值 3.確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度（1）比較比率=實際薪酬/薪酬等級中值；或比較比率=薪酬等級中值/市場平均薪酬水平。（2）薪酬區(qū)間的滲透度=[實際基本薪酬-區(qū)間最低值]/[區(qū)間最高值-區(qū)間最低值] 4.確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊兩個因素：（1）薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率（2）薪酬等級的區(qū)間中值的級差結(jié)論：薪酬等級的區(qū)間中值的級差越大，或者同一薪酬區(qū)間變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

　　【例題9-1-2】(2007年)關(guān)于薪酬管理的陳述，正確的是( )。

　　A.薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約

　　B.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略做出薪酬決策

　　C.全面薪酬管理以成本控制為中心

　　D.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步

　　E.薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略

　　[答案]ABE

　　四、新的薪酬體系的應(yīng)用

　　表9—4 新的薪酬體系的應(yīng)用

　　插圖

1.“紅圈職位”

指變動后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。如果一旦出現(xiàn)紅圈職位現(xiàn)象，必將導(dǎo)致受損職位上員工的情緒不滿，從而影響其內(nèi)在動力，導(dǎo)致工作效率降低，企業(yè)職位效能競爭力下降。

2.解決思路

老員工：
（1）保留這部分員工的原有薪酬，對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，則可以采用津貼或保留工資的形式處理。
（2）進行培訓(xùn)，以調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬水平相當(dāng)?shù)牡穆毼簧先ァ?
（3）采取擴大工資范圍的方法來更加工作職責(zé)和工作內(nèi)容，使其與新的薪酬水平相對應(yīng)。
新員工：依照新的薪酬水平來執(zhí)行

-1-3】(2007年)某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，針對這種情況的正確做法是( )。

　　A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留

　　B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級上去

　　C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬

　　D.辭退該員工

　　[答案]B

　　2012年經(jīng)濟師《中級經(jīng)濟基礎(chǔ)》思維導(dǎo)圖匯總

　　2012經(jīng)濟師《中級經(jīng)濟基礎(chǔ)》沖刺模擬試題10套

　　視頻：學(xué)易名師秦建國2012經(jīng)濟師報考及備考指導(dǎo)

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