第三節薪酬管理

　　薪酬制度設計的原則：公平原則、競爭原則、激勵原則、量力而行原則、合法原則

　　工作分析：分析每一職位對員工知識、技能、心理和心理素質以及其他任職資格的要求。

　　職位評價：對企業中各類職位的相對價值進行排序

　　等級劃分：經過職位評價后，按照一定規則來劃分職位等級

　　1、基本薪酬制度的設計方法

　　一、以職位導向的基本薪酬設計

　　①職位等級法：將職工的職位劃分為若干級別

　　優點：簡單易行、成本較低

　　缺點：不能有效激勵員工

　　適用于規模小的企業。

　　②職位分類法：把職位劃分若干類：管理類、技術類等，根據各類職位對企業的重要程度和貢獻確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。

　　優點：簡單易行、可做到同職同薪。

　　缺點：職位分類時科學劃分依據不足，容易造成內部不公平。

　　適用于專業化程度較高、分工較細、工作目標較為明確的企業

　　③計點法：找出各類職位中包含的共同“付酬因素”，再把付酬因素劃分為若干等級，再分配數值。

　　優點：客觀地找出付酬因素，科學分級，體現內部公平

　　缺點：復雜，需要專家幫助，成本較高

　　④因素比較法：找出付酬因素，用具體的薪金值表示職務價值

　　優點：全面考慮職位價值、具有較強的靈活性

　　缺點：復雜難度大、需要專家、成本高、不容易被員工理解

　　二、以技能為導向的基本薪酬設計

　　①以知識為基礎的基本薪酬制度設計方法：據喲高文憑的員工工作效果更好，可以承擔更高要求的工作;同工不同酬。

　　適合企業職能管理人員。

　　②以技能為導向：適合工作在生產和業務一線員工。

　　2、激勵薪酬制度的設計方法

　　①獎金制度的設計：績效獎金、建議獎金、特殊貢獻獎金、節約獎金

　　②員工持股：股票期權

　　③分紅：也稱利潤分享計劃，超過目標利潤部分

　　第四節員工流動管理

　　員工流動分類：

　　①主動性：自愿流動、非自愿流動

　　②流動邊界是否跨越企業：流入、流出、內部流動

　　③流動走向：地區流動、層級流動、專業流動

　　④個人主觀原因：人事不適流動、人際不適流動、生活不適流動

　　1、勒溫的場論：個人能力與條件、所處環境直接影響工作績效

　　2、卡茲的組織壽命學說：組織的壽命長短與組織內信息溝通情況及獲得成果的情況有關。一年半至五年信息溝通水平最高。流動間隔應大于2年。

　　3、庫克曲線：從如何更好的發揮人的創造力的角度，論證人才流動的必要性。創造力峰值持續一年，創造力較強的時期為四年。十一條S形曲線。

　　4、中松義郎的目標一致理論：

　　解決途徑：個人目標向組織目標靠攏;人才流動

　　5、員工內部調動及其管理

　　指員工在企業中橫向流動，再不改變薪酬和職位等級的情況下變換工作。

　　6、職務輪換及其管理

　　又稱輪崗，根據工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時間，通常1到2年，豐富工作經驗。

　　缺點：停留時間短，缺乏崗位意識、責任感;影響部門工作效率;容易在多個部門造成更壞的影響。

　　7、晉升及其管理：原則：晉升過程正規、平等透明;晉升選拔注重能力;對能力的評價要注重對員工技能、績效、經驗、適應性以及素質等因素的綜合考察。

　　8、降職及其管理