(21)

　　自然失業是由于經濟中一些難以克服的原因所引起的失業，它是任何經濟都難以避免的失業，也是正常的失業。根據以上定義。

　　下列不屬于自然失業的是( )。

　　A: 張某在某工廠試工一個月后，嫌工資太低，于是炒了老板“魷魚”

　　B: 某地發生地震.廠房和設備毀壞了，廠長含淚遣散了跟隨多年的工人

　　C: 某企業進行改制，一些文化水平低，年滿45歲的女職工下了崗

　　D:

　　李某因哥們義氣幫朋友要債，失手將欠債人打傷。公司以李某違反勞動紀律為由將其開除

　　答案:D

　　解析:

　　關鍵信息是“經濟中難以克服的原因”。A是自愿失業，也是自然失業 ;B、C都是經濟中難以克服的原因造成的失業 ;D項是個人原因造成的失業.不是正常的失業，符合題意。

　　(22) 動機有( )。

　　A:

　　兩個要素 ：努力的水平，即行為的努力程度;堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為

　　B: 兩個要素 ：內在動機和外在動機

　　C: 三個要素 ：內在動機、外在動機和努力水平

　　D:

　　三個要素 ：決定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度：堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為

　　答案:D

　　解析:

　　動機有三個要素 ：決定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。

　　(23) 評估培訓與開發效果最好、最正規的方法是( )。

　　A: 控制實驗法

　　B: 調查問卷法

　　C: 筆試法

　　D: 面試法

　　答案:A

　　解析:

　　本題考查培訓與開發效果的評估方法。控制實驗法是評估培訓與開發效果最好、最正規的方法。

　　(24) 下列關于失業的說法正確的是( )。

　　A: 充分就業是一種理想的就業狀態，它意味著百分之一百就業

　　B: 勞動力流動性不足。工種轉換的困難等可能會導致摩擦失業

　　C: 自然失業可以通過經濟手段來解決

　　D: 失業可以分為摩擦的失業、結構性失業、周期性失業

　　答案:B

　　解析:

　　充分就業并不意味著百分之百就業。失業一般可分為三類 ：即摩擦失業、自愿失業和非自愿失業。摩擦失業是指在生產過程中，由于難以避免的摩擦，造成的短期、局部性的失業，如勞動力流動性不足、工種轉換的困難導致的失業。自愿失業是指工人不愿意接受現行工資水平而形成的失業。自然失業是由非經濟原因引起的，不能通過經濟手段解決。

　　(25)

　　在仲裁活動中，按照 《勞動爭議調解仲裁法》的規定，用人單位與其他單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由( )為當事人。

　　A: 主管部門

　　B: 合并后的單位

　　C: 開辦單位

　　D: 合并前單位的主管部門

　　答案:B

　　解析:

　　在仲裁活動中，按照 《勞動爭議調解仲裁法》的規定，用人單位與其他單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人。

　　(26) 生產取向的領導者強調工作技術和任務進度，關心( )。

　　A: 人際關系

　　B: 工作關系

　　C: 工作目標的達成

　　D: 工作的滿意度

　　答案:C

　　解析:

　　員工取向的領導者關注人際關系，主動了解并積極滿足員工需要。生產取向的領導者強調工作技術和任務進度.關心工作目標的達成。

　　(27)

　　勞動者患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的( )。

　　A: 60%

　　B: 70%

　　C: 80%

　　D: 90%

　　答案:C

　　解析:

　　勞動者患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費.病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付.但不能低于最低工資標準的80%。

　　(28) 一次性工亡補助金標準為上一年度( ) 的20倍。

　　A: 當地最低工資標準

　　B: 城市居民最低生活保障標準

　　C: 統籌地區職工平均工資

　　D: 全國城鎮居民人均可支配收入

　　答案:D

　　解析: 一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。

　　(29) 關于公平理論的說法，錯誤的有( )。

　　A: 員工比較的是對自己和他人投入、產出的知覺

　　B: 教育水平較高的員工做比較的時候依據的信息比較片面

　　C: 感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入

　　D: 在管理中應盡量使不同的員工的投入產出比大致相同

　　答案:B

　　解析:

　　一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據的信息比較全面.常常以他人為比較對象，進行橫向比較。

　　(30) 下列選項中，不屬于影響工資水平確定的因素是( )。

　　A: 個人偏好

　　B: 勞動者個人及其家庭所需的生活費用

　　C: 同工同酬的原則

　　D: 企業的工資支付能力

　　答案:A

　　解析: 略

　　(31) 《工傷保險條例》規定，用人單位應當將參加工傷保險的有關情況( )。

　　A: 向勞動部門備案

　　B: 向工會備案

　　C: 在本單位內公示

　　D: 在報紙上公告

　　答案:C

　　解析:

　　《工傷保險條例》規定，用人單位應當將參加工傷保險的有關情況在本單位內公示。

　　(32) 戰略人力資源管理的重要特征是以( ) 的觀點來看待人力資源。

　　A: 投資

　　B: 發展

　　C: 長遠

　　D: 競爭

　　答案:A

　　解析: 戰略人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源。

　　(33) 要獲取有關勝任特征的數據資料，一般以( )為主。

　　A: 問卷調查法

　　B: 行為事件訪談法

　　C: 專家小組法

　　D: 全方位評價法

　　答案:D

　　解析: 略

　　(34) 關于勞務派遣，下列表述正確的是( )。

　　A: 勞務派遣單位指揮勞動者從事勞動

　　B: 用工單位與勞動者之間建立了勞動關系

　　C: 用工單位直接管理和指揮勞動者

　　D: 勞務派遣單位沒有與勞動者建立勞動關系

　　答案:C

　　解析:

　　勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關系。

　　(35)

　　組織文化是從最高管理層樹立的典范發展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和( )。

　　A: 領導體制

　　B: 管理風格

　　C: 戰略水平

　　D: 決策模式

　　答案:B

　　解析:

　　組織文化是從最高管理層樹立的典范發展而來的，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風格。

　　(36) 薪酬體系設計的第一步是( )。

　　A: 明確企業基本現狀及戰略目標

　　B: 薪酬調查

　　C: 工作分析

　　D: 工作評價

　　答案:A

　　解析: 薪酬體系設計的第一步是明確企業基本現狀及戰略目標。

　　(37) 將薪酬的內部一致性和外部競爭性的有效性標準進行平衡，是( ) 的結果。

　　A: 薪酬水平設計

　　B: 薪酬調查

　　C: 薪酬結構設計

　　D: 薪酬預算與控制

　　答案:C

　　解析:

　　薪酬結構設計是薪酬的內部一致性和外部競爭性，這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結果。

　　(38) 企業的經濟實力、競爭能力和企業能夠承受的勞動力費用決定了( )。

　　A: 勞動者愿意接受的最低工資水平

　　B: 企業所能支付的最高工資水平

　　C: 國家規定的最低工資水平

　　D: 工會能夠接受的最低工資水平

　　答案:B

　　解析: 略

　　(39)

　　“在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬略低.在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大”，這種薪酬管理適用于采用( )的企業。

　　A: 成長戰略

　　B: 創新戰略

　　C: 穩定戰略或集中戰略

　　D: 成本領先戰略

　　答案:D

　　解析:

　　采取成本領先戰略的企業往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬略低，在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大。

　　(40) 用人單位招用勞動者后，應當自錄用之日起30日內，到當地公共就業服務機構為勞動者辦理( )手續。

　　A: 社會保險關系轉移

　　B: 就業登記

　　C: 聘用

　　D: 勞動合同備案

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查就業登記。用人單位招用勞動者后，應當自錄用之日起30 日內.到當地公共就業服務機構為勞動者辦理就業登記手續。

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