三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分 ;少選，所選 的每個選項得0.5分)

　　(81)根據下列內容，回答題。

　　小馬大學畢業后應聘到紅葉機械集團公司工作已2年。最近.集團公司決定對主營業務進行調整，小馬所在的部門將被撤并。公司領導找小馬談話，提出了兩個建議，一是公司新設立了勞務派遣公司，建議小馬將與公司建立的勞動關系轉到勞務派遣公司，由該勞務派遣公司將小馬再派遣到集團所屬的其他公司工作;二是協商解除勞動合同，集團公司將支付小馬5000元經濟補償金(紅葉機械集團所在地的上年職工月平均工資是2340元)。為考慮領導的建議，小馬查找了有關勞動法律方面的規定。小馬想起半年前因生產需要加班1周，但公司未支付加班費，應當要求公司依法支付。紅葉機械集團公司決定設立勞務派遣公司，并計劃將小馬的勞動關系轉到勞務派遣公司。再由該勞務派遣公司派遣小馬到集團所屬其他公司工作的方案( )。

　　A: 符合 《勞動合同法》的規定

　　B: 不符合 《勞動合同法》的規定

　　C: 可由雙方協商確定

　　D: 可由企業依據用工自主權自行決定

　　答案:B

　　解析:本題考查勞務派遣的規定，根據 《勞動合同法》的規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。因此案例中紅葉機械集團的行為不符合 《勞動合同法》的規定。

　　(82) 根據有關規定，小馬若領取經濟補償金，其一次性補償收入( )。

　　A: 免征個人所得稅

　　B: 減半征收個人所得稅

　　C: 全額征收個人所得稅

　　D: 超過當地上年職工平均工資的部分征收個人所得稅

　　答案:A

　　解析:

　　本題考查經濟補償的納稅情況。按照經濟補償的納稅相關規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的補償金、補助費和其他補助費用)，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅 ;超過的部分按照有關規定.計算征收個人所得稅。案例中，集團公司將支付小馬5000元經濟補償金.而紅葉機械集團公司所在地的上年職工月平均工資是2340元，5000元經濟補償金在當地上年職工平均工資3倍數額以內，所以免征個人所得稅。

　　(83)

　　如果小馬因向集團公司提出支付加班費發生勞動爭議時，依據 《勞動爭議調解仲裁法》，其仲裁申請時效期間為( )。

　　A: 60 日

　　B: 一年

　　C: 自勞動關系終止之日起一年內

　　D: 無任何限制

　　答案:C

　　解析:

　　本題主要考查勞動爭議仲裁時效。依據 《勞動爭議調解仲裁法》，勞動關系終止的.應當自勞動關系終止之日起1年內提出。因此選C。

　　(84) 關于勞務派遣單位的說法，正確的是( )。

　　A: 由用人單位設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者

　　B: 注冊資本不得少于50萬元

　　C: 對勞務派遣協議的內容向被派遣勞動者保密

　　D: 可以向被派遣勞動者收取相關的手續費

　　答案:B

　　解析:

　　用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者，故A錯誤。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，不得向被派遣勞動者收取費用，故CD選項錯誤。

　　(85)根據下列內容，回答題。

　　A和B都是某服裝外貿公司的高級業務員。A年富力強，豁達開朗.口頭禪是“鄙人有家有業，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能實現兒時的夢想，獨自驅車橫穿撒哈拉沙漠，與非洲土著居民圍著篝火唱歌跳舞”。B則精力充沛，辦事風風火火，喜歡對人指手畫腳，發號施令，一直渴望有朝一日能獨當一面，到公司在某國的銷售分公司擔任領導職務。后來，公司在銷售部內部公開選拔一名分公司經理，但分公司的條件、待遇都比總公司差。A和B均申請了突尼斯銷售分公司經理的職務，但后來B認為自己能在與A的競爭中獲勝的概率微乎其微，于是主動撤回了申請，A如愿以償地到了非洲，一邊開拓業務，一邊體驗風俗民情。

　　根據馬斯洛需求層次理論，A 的口頭禪反映了A 的( )。

　　A: 基本需要

　　B: 歸屬需要

　　C: 權力需要

　　D: 自我實現的需要

　　答案:D

　　解析: 自我實現的需要，包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。A的口頭禪中指出，希望能實現兒時的夢想。故本題的答案為D。

　　(86)

　　根據麥克里蘭的三重需要理論，B喜歡對人指手畫腳，發號施令，反映了他內心強烈的( )。

　　A: 權力需要

　　B: 成就需要

　　C: 自我實現需要

　　D: 尊重需要

　　答案:A

　　解析:

　　權力需要是指促使別人順從自己意志的欲望。權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發號施令”，十分重視爭取地位的影響力。故本題答案為A。

　　(87) A 申請突尼斯銷售分公司經理職務的動機屬于( )。

　　A: 外源性動機

　　B: 外在動機

　　C: 內源性動機

　　D: 需求動機

　　答案:C

　　解析:

　　內源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個人認為這種行為是有價值的。因此，出于內源性動機的員工看重的是工作本身，諸如尋求挑戰性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。A申請突尼斯銷售分公司經理職務可以滿足自己實現兒時夢想的愿望，因而A認為這種行為對于自己來說是有價值的，故A 的動機應屬于內源性動機。

　　(88)

　　根據弗羅姆的期望理論，B開始強烈要求去突尼斯銷售分公司，后來又因為擔心競爭不過A而自動退出，這一現象說明了( )。

　　A: 效價高.期望高

　　B: 效價低，期望高

　　C: 效價高，期望低

　　D: 效價低，期望低

　　答案:C

　　解析:

　　由上題中對效價的解釋可知，B開始強烈要求去突尼斯銷售分公司，說明去突尼斯銷售分公司這種需要對B來說具有高效價 ;期望是指員工對努力能夠完成工作的信念強度，B 因為擔心競爭不過A而自動退出，說明其對這一行為的期望低。因此本題答案選C。

　　(89)根據下列內容，回答題。

　　老趙是一位技術經驗豐富的工程師，在技術科，每一位科員都認為老趙的工作相當出色。不久前，原來的科長調到另一個廠去當技術副廠長了，老趙被任命為技術科科長。老趙上任后，下定決心要把技術科搞好。在頭一個月內，全科室的人都領教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術科不需要沒有時間概念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項技術改革提案晚交了一天，老趙又大發雷霆。老趙需要一份技術資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發現技術科似乎出問題了，科室里缺乏團結和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調動工作.許多技術工作都應付不過來了。按照豪斯的路徑一目標理論，老趙的領導行為屬于( )。

　　A: 指導式領導

　　B: 支持式領導

　　C: 參與式領導

　　D: 成就取向式領導

　　答案:A

　　解析:本題考查豪斯的路徑— 目標理論。路徑—目標理論中的指導式領導表現為讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。本案例中，老趙的領導行為與指導式領導相符合.因此選A。

　　(90) 按照領導風格理論，老趙的領導風格屬于( )。

　　A: 理論中傳統權威式領導風格

　　B: “鄉村俱樂部”式領導風格

　　C: “無為而治”式領導風格

　　D: “任務指導型”領導風格

　　答案:A,D

　　解析:

　　本題考查領導風格理論。按照領導風格理論，并結合案例易知，老趙屬于業務能力強而管理溝通能力弱型的領導.其領導風格兼容X理論中傳統權威式領導風格和“任務指導型”領導風格(強調任務的結果)。因此選AD。

　　(91) 領導生命周期理論認為，影響員工成熟度的因素有( )。

　　A: 年齡

　　B: 能力

　　C: 意愿

　　D: 學歷

　　答案:B,C

　　解析:

　　本題考查領導生命周期理論。領導生命周期理論認為，成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿。因此選BC。

　　(92) 老趙的領導風格具有( ) 的特點。

　　A: 高工作一低關系

　　B: 高工作一高關系

　　C: 低工作一低關系

　　D: 低工作一高關系

　　答案:A

　　解析: 老趙的管理風格屬于指導式，而指導式的特點是高工作一低關系。

　　(93)根據下列內容，回答題。

　　某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業的學貿易和外語的大學生。該公司近來發現國內客戶的要求越來越多，也越來越細，公司如果不了解這些客戶的生產運營過程，不熟悉國家關于肉類食品生產加工的具體規定，就無法滿足客戶的需要。現有員工的人數雖不少，但專業結構卻不合理。對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是( )。

　　A: 設計績效考核系統

　　B: 進行人力資源規劃

　　C: 進行工作分析

　　D: 確定未來幾年的經營戰略

　　答案:B

　　解析:案例中，公司發生的問題主要集中在人才質量方面.雖然數量上不缺，但專業結構搭配不合理。因此，對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是進行人力資源規劃(人員配置與調整規劃)。

　　(94)

　　如果該公司將專業產品經銷確定為戰略發展方向，則其正確的人力資源需求計劃是(　　)。

　　A: 著力引進熟悉食品加工行業和肉類制品生產商情況的人才

　　B: 引進具有食品生產供應鏈管理經驗的營銷人員

　　C: 有計劃地儲備一些熟悉食品檢驗、衛生法規的專業人員

　　D: 繼續引進國際貿易、外語等專業人員

　　答案:A,B,C

　　解析:

　　由于當務之急是崗位配置與人員調整。公司原有較多的國際貿易、外語等專業人員儲備，因而選項D顯得不合時宜，所以不宜采用。

　　(95) 該公司預測人力資源需求的恰當方法是( )。

　　A: 工作分析法

　　B: 時間序列分析法

　　C: 主觀判斷法

　　D: 馬爾科夫分析法

　　答案:C

　　解析:

　　本題考查人力資源需求預測方法。首先可以排除選項AD，它們不屬于人力資源需求預測方法。選項8時間序列分析法是通過分析企業在過去五年左右時間中的雇用趨勢來預測企業未來人員需求的技術在案例中沒有體現出相應的數據。所以也不能被采用。

　　(96) 缺乏人力資源規劃有可能對組織造成的損害是( )。

　　A: 組織容易出現人員過剩或人員供給不足的情況

　　B: 上級主管無法客觀評價下屬的工作績效

　　C: 人力資源部門難以實施工作評價

　　D: 組織無法通過系統分析的方法確定崗位職責

　　答案:A

　　解析:

　　缺乏人力資源規劃有可能對組織造成的損害是 ：組織容易出現人員過剩或人員供給不足的情況。

　　(97)根據下列內容，回答題。

　　國內某大型鋼鐵集團人力資源管理部門近日通過調查發現：企業內部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革(男50歲退休，女45歲退休)嚴重抹殺其貢獻感到不滿 ;新員工憂心忡忡(公司規定 ：末位淘汰率由原來的8%上升到現在的12%)，總感覺自己很快會被公司淘汰，對事業前途一片迷茫。總之，近期各條戰線上總體工作效率均有所下滑，缺勤率持續上升，工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。從需要與激勵的角度來看，下面陳述錯誤的是( )。

　　A: 從動機理論來看，老員工追求的是內源性動機，而新員工則追求的是外源性動機

　　B: 從動機理論來看，老員工追求的是外在動機，而新員工追求的是內在動機

　　C: 從ERG理論來看，老員工追求的是成長需要，而新員工追求的是生存需要

　　D:

　　從馬斯洛需要理論來看，老員工追求的是尊重與自我實現需要，新員工追求的生理與安全需要

　　答案:B

　　解析:本案例中，從動機理論來看，老員工追求的是內源性動機( 內在動機)，而新員工則追求的是外源性動機(外在動機)，所以選項B表述錯誤，符合題干要求。

　　(98)按照公平理論分析，新老員工不滿的情緒主要來自于( )。

　　A: 橫向組織內他比

　　B: 縱向組織內自我比較

　　C: 橫向組織外他比

　　D: 縱向組織外自我比較

　　答案:B

　　解析:橫向組織內他比指員工將自己的工作和報酬與本組織內的其他人進行比較 ;橫向組織外他比指員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較 ：縱向組織外自我比較指員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較 ：縱向組織內自我比較指員工將自己現在的工作和待遇與過去進行比較。所以選項B正確。

　　(99)新老員工要想盡快恢復公平，可以采取的措施主要有( )。

　　A: 辭職

　　B: 改變自己的投入或產出

　　C: 拉大差距

　　D: 改變參照對象

　　答案:A,B,D

　　解析:拉大差距不屬于恢復公平的具體方法。

　　(100)根據馬斯洛的需要層次理論，老員工所追求的屬于需要層次的( )。

　　A: 生理需要

　　B: 安全需要

　　C: 歸屬需要

　　D: 尊重需要

　　答案:D

　　解析:略

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