【21】 對于不可能到企業就職的高素質人才，企業可采取兼職、講學、咨詢、技術入股以及聯合進行課題攻關等方式，將其所掌握的知識為企業所用。這種做法是( )。

　　A: 引“資”引才

　　B: 招聘人才

　　C: 借智引才

　　D: 成果轉化引才

　　答案: C

　　【22】 編制人力資源規劃可以分成( )步驟。

　　A: 6個

　　B: 3個

　　C: 8個

　　D: 4個

　　答案: A

　　【23】 通過培訓，可以給員工一些新的知識和技能，使員工具備完成挑戰性工作的能力。這體現了員工培訓的( )目標。

　　A: 提高員工適應變化的能力

　　B: 實現個人的發展

　　C: 實現組織的發展

　　D: 以上說法都不對

　　E: 補充和延續普通學校教育

　　答案: B

　　【24】 企業根據生產的要求能自主地選擇所需要的員工，同時勞動者又可根據自己的條件自主地選擇職業。這體現了員工招聘中的( )原則。

　　A: 效率優先

　　B: 公平競爭，擇優錄用

　　C: 公正

　　D: 雙向選擇

　　答案: D

　　【25】 廣大農民( )享受生育保險。

　　A: 不確定能否

　　B: 不能

　　C: 能

　　D: 有條件地

　　答案: B

　　【26】 具有不同能力的人，應該安排在不同的職位上，保證職位的要求與人的實際能力實際能力相對應。這指的是人力資源管理的( )。

　　A: 激勵強化原理

　　B: 動態適應原理

　　C: 公平競爭原理

　　D: 能位匹配原理

　　答案: D

　　【27】 我國過去的體制特征是( )。

　　A: 沒有社會保障

　　B: 就業保障與社會保障高度重合

　　C: 就業保障與社會保障分離

　　D: 沒有就業保障

　　答案: B

　　【28】 勞動保護的意義體現在( )方面。

　　A: 5個

　　B: 2個

　　C: 3個

　　D: 4個

　　答案: C

　　【29】 ( )是產生行為的原動力。

　　A: 需要

　　B: 目標

　　C: 動機

　　D: 欲望

　　答案: A

　　【30】 在職位調查表中，以下欄目中( )需要被調查人來填寫。

　　A: 填表人填寫的內容是否全面

　　B: 職位概況

　　C: 本職位需要的資格及條件

　　D: 填表人填寫的內容是否真實

　　答案: B

　　二、多項選擇題

　　【31】 從內容上劃分，心理測驗可分為( )。

　　A: 個性測驗

　　B: 智力測驗

　　C: 情感測驗

　　D: 能力傾向測驗

　　E: 以上說法都不對

　　答案: A B D

　　【32】 勞動保護的范圍( )。

　　A: 以上說法都不對

　　B: 包括員工所有的疾病

　　C: 只限于保護勞動者在勞動過程中的安全和健康

　　D: 包括員工所遇到的意外危險

　　E: 不包括勞動者其他政治和經濟方面的權益

　　答案: C E

　　【33】 國外人力資源管理的發展階段經歷了( )。

　　A: 政府職責階段

　　B: 檔案管理階段

　　C: 組織職責階段

　　D: 部門職責階段

　　E: 社會職責階段

　　答案: A B C

　　【34】 發達國家最基本的勞資關系政策有( )等幾方面。

　　A: 結社自由

　　B: 剛性工資

　　C: 終身雇傭

　　D: 三方性原則

　　E: 集體談判

　　答案: A D E

　　【35】 勞動法律關系由( )要素組成。

　　A: 內容

　　B: 法規

　　C: 主體

　　D: 客體

　　E: 法律

　　答案: A C D

　　【36】 勞動保護的具體內容主要包括( )。

　　A: 勞動組織

　　B: 勞動時間

　　C: 勞動衛生

　　D: 以上說法都不對

　　E: 勞動安全

　　答案: B C E

　　【37】 企業定員的范圍包括( )。

　　A: 服務人員

　　B: 學徒

　　C: 管理人員

　　D: 工人

　　E: 工程技術人員

　　答案: A B C D E

　　【38】 在企業的勞動合同中，( )屬于可備條款。

　　A: 勞動報酬

　　B: 合同期限

　　C: 第二職業

　　D: 試用期

　　E: 商業秘密

　　答案: C D E

　　【39】 企業在進行職位分類時，應遵循的具體原則是( )。

　　A: 整分合原則

　　B: 系統原則

　　C: 能級原則

　　D: 最低數量原則

　　E: 公平公正原則

　　答案: A B C D

　　【40】 從受訓者角度對企業培訓效果進行評價時，( )方法是跟蹤性質的方法。

　　A: 以上說法都不對

　　B: 工作態度考察評價法

　　C: 工作績效評價法

　　D: 同類員工比較法

　　E: 測驗的方法

　　答案: B C

　　三、名詞解釋

　　【41】 員工培訓

　　答案: 指企業為提高員工的知識技能、工作態度，以適應他們現在或未來工作崗位的要求而進行的有計劃、有組織的培養和訓練活動。

　　【42】 勞動衛生

　　答案: 即指在勞動過程中，為了改善勞動條件，保護勞動者健康，避免有毒、有害物質的侵害，防止發生職業病和職業中毒而采取的措施的總稱。

　　【43】 人才流動(包括廣義和狹義)

　　答案: 人才流動是指人才所服務的地區、部門、單位發生變化或轉移的現象。廣義的人才流動即包括改變人員隸屬關系的流動，也包括各種不改變隸屬關系的智力產品的流動行為;狹義的人才流動，專指改變人員隸屬關系的流動。

　　【44】 工資制度

　　答案: 是指企業人力資源管理部門根據國家法律和工資政策制定的與工資分配相關的一系列準則、標準、規定和方法的總稱。

　　【45】 職位說明書

　　答案: 是對某類職位的工作性質、任務、責任、權限、工作方法、工作應用實例、工作環境和條件，以及本職位人員資格條件所作的書面記錄。

　　【46】 激勵

　　答案: 即激發、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉化為被管理者的自覺行動，從而最大限度調動被管理者的積極性，實現管理目標的過程。

　　【47】 員工招聘

　　答案: 即企業采取一些科學的方法尋找、吸引具備資格的個人到本企業來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。

　　【48】 員工績效考評

　　答案: 是指對員工現任職務職責的履行程度，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的并且是盡可能客觀地考核和評價的過程，簡稱?考評?。

　　【49】 社會保障

　　答案: 是指由政府負責，國家以立法形式聚集社會經濟力量，配合社會財力，通過國民收入分配與再分配，對喪失勞動能力、無生活來源的社會成員給予經濟和物質幫助的一系列有組織的措施和制度的總稱。

　　【50】 企業定員

　　答案: 是科學用人的標準。它是指根據企業一定的產品方向、生產規模，在一定時期內和一定的技術條件下，規定企業必須配備各類人員的數量標準。

　　四、簡答題

　　【51】 簡述建立人力資源信息系統時應遵循的原則。

　　答案: 建立企業人力資源信息系統時，應遵循以下原則：

　　(1)考慮企業的現有規模，根據企業的實際情況選擇系統管理手段。

　　(2)考慮人力資源管理部門對系統的運用及期望程度，管理人員對人力資源有關數據要求掌握的詳細程度。

　　(3)考慮企業發展時系統的可擴展性， 以及該系統使用過程中發生變化時系統的可修改性。

　　(4)考慮一些純技術性問題，如數據存儲、關系范式等。

　　【52】 簡述企業提高員工培訓效果應注意的問題。

　　答案: (1)企業上層管理者必須積極地支持和參與培訓。1.5分

　　(2)培訓工作必須與企業目標相結合。1.5分

　　(3)聘請勝任的培訓者。1.5分

　　(4)培訓內容應與受訓者的需求相一致。1.5分

　　(5)培訓工作應予員工的考核、提升、晉級、調動緊密結合起來，并建立有效的培訓激勵機制。2分

　　【53】 簡述員工績效考評的原則。

　　答案: 對員工進行績效考評時，應遵循的原則如下：

　　(1)客觀公正的原則。1.5分

　　(2)民主公開的原則。1.5分

　　(3)多層次、多渠道、全方位考評的原則。2分

　　(4)責、權、利相結合的原則。1.5分

　　(5)定期化與制度化的原則。1.5分

　　【54】 企業人力資源管理的基本原理是什么?

　　答案: 企業人力資源管理的基本原理是： (1)同素異構原理 1分 (2)能位匹配原理 1分 (3)要素有用原理 1分 (4)互補增值原理 1分 (5)動態適應原理 1分 (6)激勵強化原理 1分 (7)公平競爭原理 1分 對各項作簡要說明 1分

　　【55】 簡述職位分類的作用。

　　答案: 職位分類的作用具體表現在以下方面： (1)職位分類是現代企業人力資源管理的起點和基礎。1.5分 (2)職位分類有助于招聘、選拔、考核及培訓工作。1.5分 (3)職位分類有助于實現勞動報酬的公平合理。 1.5分 (4)職位分類有助于改進組織及操作，提高工作及生活質量。1.5分 (5)職位分類為企業準確編制勞動計劃、核算成本提供了前提。2分

　　【56】 簡述人才流動的客觀必然性。

　　答案: 人才流動的客觀必然性表現在以下幾個方面：

　　(1)人才流動是社會生產力發展的客觀要求; 2分

　　(2)人才流動是迎接新技術革命挑戰的需要; 2分

　　(3)人才流動是我國經濟體制改革的必然趨勢;2分

　　(4)人才流動是人才自身發展的需要。 2分

　　【57】 簡述編制人力資源規劃的意義。

　　答案: 編制人力資源規劃具有如下意義：

　　(1)編制人力資源規劃可為企業發展提供人力保證。2.5分

　　(2)編制人力資源規劃可為企業各項重大人事決策提供充分的依據和指導。2.5分

　　(3)編制人力資源規劃對滿足員工的需求和調動員工的積極性與創造性有巨大的作用。3分

　　【58】 簡述員工培訓的目的。

　　答案: 員工培訓的目的如下：

　　(1)提高員工適應變化的能力。2分

　　(2)實現組織的發展目標。 2分

　　(3)實現個人的發展目標。 2分

　　(4)補充和延續普通學校教育。 2分

　　【59】 簡述員工績效考評的目的。

　　答案: 員工績效考評的目的如下：

　　(1)績效考評是管理者提高管理效率及改進工作的重要手段。3分

　　(2)績效考評是員工改進工作及謀求發展的重要途徑。2.5分

　　(3)績效考評是企業人力資源管理工作的重要依據。2.5分

　　【60】 簡述設計工資等級制度應遵循的原則。

　　答案: 在設計工資等級制度時，應遵循以下原則：

　　(1)公平性原則;1.5分(2)競爭性原則;1.5分(3)激勵性原則;1.5分(4)經濟性原則;1.5分

　　(5)合法性原則。2分

　　五、論述題

　　【61】 現代人力資源管理與傳統勞動人事管理的區別何在?

　　答案: 答：人力資源管理與傳統的人事管理存在很大的區別。

　　1、 管理思想發生變化。(3分)

　　現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，以經營觀念和市場意識研究如何實現企業人力資源的優化配置。這種優化配置包括兩方面的涵義：一是因事配人，即根據企業發展的需要，選配合適的人才;二是因人拓事，即根據企業人力資源的優勢和潛力拓展企業的工作。這種人力資源的管理思想沖破了傳統勞動人事管理的約束，不再把人看成是一種 ?技術因素?、?生財工具?，而是把人看成是具有內在潛力的構成生產力的經濟因素;不再把人簡單看作被動的接受管理的對象，而是把人看作是能動的本源的要素。因此，要為他們提供、創造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發揮出來。這種管理不再是單純的執行型的管理，而是開發型的管理。

　　2、管理的內容發生變化(3分)

　　現代企業人力資源管理不再是簡單地對員工進行進、管、出 的管理，而是有預見性地管理各類人員的配置、使用、勞動報 酬、資格鑒定、業務培訓、工作條件，時刻考慮如何滿足人力資源開發的需要與要求。這種管理從根本上提高了員工的勞動積極性，改善了員工的素質。

　　3、管理的方式發生變化(3分)

　　傳統的勞動人事管理對人進行消極地防范與監督，是一種專制式的管理。這種管理的結果必然引起員工的不滿、不合作甚至反抗，其后果是使企業無法在激烈的市場競爭中獲勝。而現代企業人力資源管理是一種參與式的管理、民主式的管理。隨著科學技術的發展和社會的迸步，人在企業中的作用越來越重要，同時人們的價值觀念、需求結構、行為方式等諸多方面也都發生了重大的變化，因此，管理的方式也應與之相適應，應采用一些新的管理原則和方法。美國心理學博士韋恩?卡肖認為:我們在研究生產率問題的同時，還必須注意職業生活質量的提高。職業生活質量是指員工在工作中所產生的心理和生理健康的感覺。參與管理是改善職業生活質量的重要措施。參與管理的形式多種多樣，最有效的形式是：①通過實施獎勵提高生產率。②通過工作改革增強員工的責任心和自覺性。③通過教育、培養，鼓勵更多的員工參與管理。

　　4、現代企業人力資源管理更加科學化(3分)

　　現代企業人力資源管理科學化主要表現在:人力資源管理工作的各個方面要做到標準化、規范化、現代化。標準化與規范化是指在員工的招募、錄用、培訓、考核、晉升、獎懲、報酬等各個方面都應當有標準，有章可循，不因人員的變動而受到影響。現代化是指人力資源管理手段的現代化，要運用電子計算機來儲存和處理人力資源管理的信息。

　　注：表述清晰、有條理(3分)

　　【62】 論述現代人力資源管理中員工招聘工作的創新。

　　答案: 現代人力資源管理中員工招聘工作在許多方面都有了創新：

　　(1)招聘工作向戰略高度發展。(2分)

　　人力資源管理從戰術管理層次上升到了戰略管理層次，這已是人們的共識。戰略性的人力資源管理也越來越需要招聘工作的支持。以前企業最多也只進行兩年的人力計劃，而現在五年乃至十年的人力規劃已經開始流行。比如，對高級管理人才的招聘，越來越依靠內部招聘，而一個高級管理人員的培養是要花費很多時間的，也必須進行5-10年的規劃。

　　(2)招聘是在獲得一種資源(2分)

　　傳統的招聘關注的是在合適的時間、合適的地點、聘用到合適數量的人員，很偏重對人員數量方面的滿足。而在戰略性的招聘工作中，招聘工作被看作是在為企業形成一種資源，更多關心的是應聘者的創造力、創新能力、靈活性、處理高難度工作的能力等一些關鍵性

　　的問題。

　　(3)篩選工作的地位越來越重要(2分)

　　企業在招聘工作中對應聘人員的篩選更加細致和慎重，心理測驗的地位越來越突出。優秀的企業普遍進行復雜的心理測驗來選拔那些與企業文化相融的人，同時，面談的時間越來越多，花費越來越大。

　　(4)計算機等新的工具和技術在招聘中越來越被普遍運用(2分)

　　企業已越來越重視職務分析在招聘工作中的作用。職務分析是招聘的基礎工作。同時，使用計算機互聯網絡發布招聘廣告和搜選應聘者，已經開始變得普遍。在篩選和測驗過程中使用計算機也已取得很好效果。

　　(5)招聘工作越來越下放到各個職能和專業部門(2分)

　　在招聘工作中人力資源部門的職責，已經從提供從頭到尾的全面服務轉變為向各個部門提供支持，工作的重點也轉向篩選和聘用上面。由于招聘計劃都是由各部門自己提出，因此既調動了各部門的積極性，也保證了招聘到的人員的質量。

　　(6)招聘工作的內容越來越擴大(2分)

　　從現在的情況看，很多原來屬于新員工進廠后的適應階段進行的工作，已經提前到招聘階段進行，使應聘者在招聘時就充分了解企業的工作環境，了解企業文化，了解他們正在申請職位的優點和缺點。這樣就已經開始了一定意義的適應培訓工作，這既可以避免招聘到不該招的人，也可以避免員工由于對企業有過高的幻想而可能帶來的失落，也減少了由于不了解工作環境而可能帶來的壓力。

　　注：表述清晰、有條理 (3分)

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