第八章 員工培訓

　　125、培訓的概念和目的(簡答)

　　培訓是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。

　　企業將培訓用于實現兩個新的目的。

　　首先，向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。

　　其次，更多的企業利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。

　　126、培訓的內容有：

　　①職業技能 主要包括基本知識技能和專業知識技能。企業應把培訓的重點放在專業知識和技能上。

　　②職業品質 主要包括職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等，這些必須和本企業的文化相符合。

　　③培訓內容的針對性：

　　1)上層管理者的職者是對整個企業管理全面負責。

　　2)基層管理人員在企業中處于橋梁位置，要首重培養他們管理技能和有效工作的方法。

　　3)各類專業人員有自己的業務活動范圍，培訓中要注意更新他們的知識、提高技能，還要培訓他們的大局觀。

　　4)一般員工應根據工作說明書和規范要求，培訓他們的操作技能。

　　127、培訓類型：

　　1)崗前培訓 是以企業新錄用的員工為對象的集中培訓。

　　崗前培訓要為員工提供的信息有兩個方面：①由人力資源部門提供的信息②由新員工所在部門提供的信息。

　　2)在崗培訓 是員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經理、業務主管或其他經驗豐富、技術過硬的員工在日常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業務傳授和指導。

　　在崗培訓的步驟：

　　1)解釋工作程序，讓員工在掌握具體工作前對整個過程有一個了解。

　　2)給員工演示整個過程。

　　3)演示結束后，鼓勵員工提問。

　　4)讓員工自己動手做。

　　5)繼續觀察員工的工作，并提出反饋意見，直到培訓者要受訓者雙方都對操作過程感到滿意為止。

　　在崗培訓是將學習和應用直接結合起來的一種培訓形式。受訓者能夠迅速得到工作績效的反饋，學習效果好。在崗培訓有時候會打亂正常的工作流程。而工作流程又往往限制了在崗培訓。

　　3)離崗培訓 是員工離開實際工作崗位去學習所在崗位的工作技能，其中，外派培訓是離崗培訓的重要形式之一。

　　4)員工業余自學

　　128、有關學習的理論分為：1)經典條件反射理論　2)操作條件反射理論　3)社會學習理論

　　1)經典條件反射理論　是俄國生物學家伊萬o巴甫洛夫進行的，他的研究主要是教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液的反應。

　　2)操作條件反射理論　　它認為行為是其結果的函數。哈佛大學心理學家斯金納是這一理論的創始人。斯金納認為行為并不是由反射或先天決定的，會增加這種行為的頻率。如果人們的行為得到了積極的強化，則最有可能重復這種令人滿足的行為。如果獎勵緊跟在恰當的反應之后，會最為有效。

　　3)社會學習理論 個體不僅是通過直接經驗進行學習，還通過觀察或聽取發生在他人身上的事情而學習。社會學習理論是操作性條件反射的擴展。榜樣影響是社會學習理論的核心，榜樣對個體的影響包括的過程：①注意過程。②保持過程。③動力復制過程。④強化過程。

　　從學習理論的討論中獲得的啟發：

　　1)實踐的機會，親身實踐是掌握所學知識和技能的重要環節。

　　2)榜樣的示范，榜樣的行為被認為是理想和恰當的行為模式。3)及時的反饋和強化，反饋對于提高培訓效果是非常重要的。

　　129、員工培訓的基本程序是：1)培訓需求分析2)制定培訓計劃3)設計培訓課程4)培訓效果評估

　　一、培訓需求分析

　　培訓需求分析的層次(簡答)：1)員工層次　2)企業層次　3)戰略層次

　　培訓需求分析的幾種方法(簡答)：

　　1)任務分析 是以確定工作中需要哪些知識和技能，主要適用于決定新員工需要哪些培訓。由于工作說明書記載著各崗位的職責和工作所需的資格條件，因此，它可以作為決定培訓需求的起始依據。

　　2)績效分析 主要適用于決定現職員工的培訓需求。所謂績效分析是考察員工目前的實際績效與理想的目標績效間是否存在偏差，然后決定是否可通過培訓來糾正偏差。

　　績效分析包括的步驟有：①績效評估，以確認績效偏差存在。②成本分析。③績效偏差的原因分析。④開始解決“不能做”的問題。

　　3)前瞻性培訓需求分析 可能會由于工作調動、職位的晉升或適應工作內容的變化等原因需要進行培訓。

　　除上述方法外，決定培訓需求的方法還有：主管的培訓建議報告、人事記錄、問卷調查、成就測驗等。

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