《中國醫療衛生事業發展報告2015》中一組數字反映了護士行業的現狀：

　　35歲以上注冊護士占比僅為39.7%;工作10年以上的占比僅47.2%;護士離職率為10.2---11.2%;有離職意愿的護士高達56.94%......

　　而據廣東省護理學會的調查，廣東省有7.7%的三級醫院離職率超過10%，最高達46.25%。可想而知，在二級醫院和基層醫療機構護士離職率應該更高。

　　權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。

　　發展報告指出，由于護理工作高負荷、高風險，壓力大，報酬低，福利待遇差，價值難以體現等，護士離職現象較為突出，有經驗的護理人員大量流失。

　　除了常說的護理工作高負荷、高風險、報酬低、福利待遇差、價值難以體現等，護士離職還有哪方面的原因呢?根據文獻資料分析，不同時期離職往往原因不同。

　　入職2周離職

　　說明新護士看到的實際狀況(包括醫院環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預期產生了較大差距。

　　對于這種情況，管理者要做的是，在護士入職前把醫院的相關情況盡可能講清楚，讓新員工能夠客觀認識工作環境，這樣就不會有巨大的心理落差。

　　然后，把入職的各個環節進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報到、入職培訓、與各科室交接等環節，充分考慮到新護士的感受和內心需求。

　　入職3個月離職

　　多與工作本身有關，主要是醫院的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題。如果一家醫院這個時期離職的護士多，需要審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。

　　入職6個月離職

　　多半與直接上級的領導有關，也就是與科室護士長的管理方式有關。俗話說：“中層無能，累死三軍”，一個優秀的管理者至關重要。

　　同一個科室，換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批護士的表現可能截然相反：一個可能精力十足、激情四射，另一個可能抱怨滿天、團隊渙散、離職頻發。

　　護士長往往是從優秀護士的隊伍中選出的，因此，醫院應加強對護士長管理能力的培訓，使他們了解并掌握基本的領導應具備的素質。

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