四、測試對象單行獨立

　　面試的形式有單獨面試和集體面試。在集體面試中，多位應試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時向所有的應試者發問，而是逐個提問，逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應試者的表現。面試的問題一般要因人而異，測評的內容應側重個別特征，同時進行的話，會相互干擾。

　　五、時間持續因人而異

　　同筆試有一個顯著的不同特點就是筆試是同時進行，而面試則是逐個測試的，而且在同一時間段中，每個人對該時間段的分配也是不同的，這跟面試獨特的測試方法相關。

　　首先，面試因人而異，不同的面試對象，考查內容也不相同，通常既要考查應試者的專業知識、工作能力和實踐經驗，又要考查其儀表風度、反應力、口頭表達能力等方面，只有在不同的時間分別進行，方能避免相互間的影響。

　　其次，面試是由用人單位計劃主持的，不同用人單位的工作性質、工作內容、招聘計劃、實際工作情況不同，反映到時間上也會出現顯著不同。

　　再次，每一位面試者都會體現出個體特點和差異，因此對于面試時間無法作出硬性規定，應視其面試表現而定。如果應試者對所提的問題對答如流、條分縷析，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間，即可結束面試;　如果應試者對某些問題的回答含含糊糊，需要進一步追問，或需要進一步了解應試者的某些情況，則可適當延長面試時間。

　　最后，主考官情緒的變化也會對面試時間差異性的形成產生作用。一般而言，主考官在面試初期都比較認真、負責，對考生測評比較全面，時間也比較長。而到中期，則往往會出現疲倦心理。這將在無形中放大時間速度，使主考官在未達預定時間時就匆匆決定面試結束，從而在實際上減少面試時間。

　　六、交流形式直接互動

　　面試是考官與應試者面對面的直接交流，考官可以根據應試者當場的語言和行為表現直接對其評判，中間無任何中介形式。而考生對考官及用人單位的印象也是直接獲取的，無需通過其他渠道。而且雙方的交流是互動的，考生根據考官所提問題及要求進行言語表達和行為表現，而考官根據考生的反應和行為特征不斷更換試題內容，積極引導考生最大程度地展現自我。這種直接互動性大大提高了主客雙方間溝通的效果和面試的真實性。

　　對近幾年國家和地方公務員的面試實踐進行分析發現，面試出現了以下新的特點：

　　面試測評應用普遍化。面試測評作為一種考察人才的手段，最初只是在公司(企業)招聘中使用，現在已成為普遍適用于國家行政機關、事業單位選拔人才的必經程序。

　　面試測評內容的全面化。面試的測評內容已不再局限于儀表舉止、口頭表達、知識面等，而是逐漸發展到對思維能力、行政應用能力、政治理論理解能力、反應能力、心理素質、求職動機、進取精神、身體素質等全方位的測評。且已由以一般素質為測評依據發展到主要以擬任職位要求為依據，包括一般素質與特殊素質在內的綜合測評。

　　面試形式的多樣化。面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現出多種多樣的形式，從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，從常規面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試。

　　面試程序的結構化。以前對面試的過程缺乏有效的把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過程已逐步規范起來。從主考官角度來看，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、要注意些什么，事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結果的可控性。

　　評判結果公開化。以前許多面試的評判結果基本上處于保密狀態，一般是面試后才公布成績。現在面試評判結果一般都是當場公布。

　　提問的隨機化。以前許多面試基本上等同于口試，主考官提出的問題都事先擬定好，應試者只需抽取其中一道或幾道題來回答即可，主考官也不再根據應試者對問題的回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據事先擬定的具體標準答案，僅看回答內容的正確與否。

　　現在面試中主考官的提問雖源于事先擬定的思路，但卻是為適應面試過程的需要、圍繞測評的情景與測評的目的而提出的。最后的評分不僅依據內容的正確與否，還要綜合總體行為表現及整個素質狀況評定，充分體現了因人施測與發揮主考官主觀能動性的特點。

　　面試標準格式化。以前面試的評判方式與評判結果沒有具體要求，缺少可比性。近年來，面試結果的處理逐漸標準化、規范化，基本上趨于表格式、等級標準與打分形式等。

　　面試參與主體多樣化。以前面試主要由組織人事部門的人專門主持，現在逐步實現由組織人事部門、具體用人部門和人力資源測評專家共同組成面試考評小組，紀檢、監察部門組成監督小組。

　　面試知識豐富化。面試知識點已不僅局限于報考動機、個人情況、時事政治、為人處事、工作組織、活動安排，還擴展到管理原理(法則)、名言、名句、諺語、成語、典故等。