5.在極端高溫的條件下，杭州、寧波等多個城市的部分企業推行“帶薪高溫假”，引發普遍關注。記者從杭州西湖電子集團了解到，從2013年7月26日到8月4日，該公司近千名員工集體放“高溫假”，這期間時間可以自由支配，而工資、高溫補助等照常發放。此外，湖州等多個城市部分企業也相繼推行了“帶薪高溫假”，在網上引得不少網友羨慕。

　　毋庸諱言，“帶薪高溫假”是一種人性化的舉措。然而，它并未形成一種明確的有法可依的機制，缺乏權威性和約束力。“放”與“不放”，多半是企業高層說了算。如果不上升到法律層面，不進一步具體量化，對于絕大部分人來說，只能是一個美麗的“傳說”。

　　為了保障勞動者在高溫酷暑中的身體健康和安全，2012年6月，國家有關部門已經下發了《防暑降溫措施管理辦法》，要求各地給高溫下的勞動者發放高溫補貼。該辦法規定，用人單位安排勞動者在高溫天氣下(日最高氣溫達到35℃以上)露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者支付高溫補貼。目前，一些省、市根據自身的具體情況相繼出臺了地方性規章和辦法，對高溫補貼的標準進行了細化規定。然而，據了解，有關高溫補貼的規定執行得并不理想，甚至八成的單位都未按規定向勞動者發放高溫補貼。究其原因，是由于各地的規定權威性不夠、法律責任欠缺、執法部門不明確，許多單位在有意無意之間就省去了這項體現人文關懷的高溫補貼費用。

　　而到目前為止，“帶薪高溫假”并未形成一種明確的有法可依的機制。由于停產放假帶來的成本頗高，多數企業不愿意舍棄利益為員工放假。作為勞動者，企業員工大都擔心爭取高溫福利會威脅到“飯碗”，從而再次主動放棄維權。

　　實際上，保障勞動者的生命健康，維護勞動者的尊嚴，落實好現有法律法規是當務之急。《防暑降溫措施管理辦法》明確規定，日最高氣溫達到40。C以上，應停止露天作業;37℃以上、40℃以下時，露天作業不得超過6小時;35℃以上、37℃以下時，采取換班輪休等方式，縮短連續作業時間，并不得加班。從事高溫作業，依法享受崗位津貼，因高溫天氣停止工作、縮短工作時間的，不得扣除或降低工資。此外，《勞動法》也有相關規定。

　　正是這些剛性約束和具體執行標準得不到有效落實，才導致勞動者的“高溫權”大打折扣甚至名存實亡，企業拒發高溫津貼、工人冒著生命危險勞動等屢見不鮮。在現有法律法規明確規定的“高溫權”都得不到有效落實的情況下，指望缺乏操作性的“帶薪高溫假”解決高溫勞作之苦，其難度和可行性可想而知。

　　6.美國人認為勞動保護意義上的“高溫”，不僅僅指空氣溫度上的“高溫”，更指勞動者所感受的“高溫”，相關標準規定，美國勞動者體核溫度不應超過38°C。

　　根據美國政府工業衛生會議的政策細節，有關高溫工作環境的條例中，對高溫工作環境的測試標準和對工人高溫保護規則分門別類相當詳細，其中包括溫度、濕度、放射條件，如是否直接接觸發熱物體，是否在高溫封閉式空間工作，封閉和空氣流通量，工作強度，等等。

　　被政府部門列入高溫工作環境的種類，包括煉鋼、煉鐵、烹調、蒸煮、工業洗滌以及室外建設工作等。如果是炎熱酷暑，室外勞動強度大，室外的溫度超過25°C到28°C區間，就規定工人必須在每個小時當中最起碼要休息半個小時;如果是高溫達到超過30°C，每個小時當中只能工作15分鐘。同時，工人也必須要穿透風的夏季工作服。公司也被要求保證向工人提供清涼飲料，并教育工人識別因為高溫引發的身體不適的癥狀，出現狀況及時通報給負責人員，也讓工人識別各種救急的工具和救急的物品。

　　在加拿大，31.4°C就算是“高溫”了。加拿大職業安全保健管理局對勞動環境的溫度測試，是暫時沒有具體的溫度標準的。主要的原因就是測試溫度對人體的影響因素居多，其中包括熱度和濕度的綜合效果。政府一般對公司的要求是凡涉及高溫工作環境的工種，一定要對工人進行高溫安全教育，對工人的身體條件、年齡狀況等進行分析，按照情況分配工作。同時該局還要求工人應該能夠辨認出中暑(急診科)或因高溫引發身體不適的征兆，特別是對工種需要工人穿防護性不透氣的工作服，工作環境的溫度超過21℃，而且體力耗費量為每小時500卡的環境，公司對每個人工作時身體的狀況要保持高度的關注。檢查人員要測量工人工作前后的體溫、心跳和體重數據，并將這兩項數據進行對比，如果工作之后工人心跳超過110次/分鐘，體重減輕超過總體重的1.5%，工人下次的工時就必須縮短1/3，同時被要求適量增加飲水。

　　日本在“高溫”的界定上采用的也是一個綜合指數。《全球華語廣播網》日本觀察員黃學清說，在高溫的界定上日本采用的是WBGT指數，就是濕球黑球溫度指數，是綜合評價人體接觸作業環境熱負荷的一個基本參量，會考慮空氣、溫度、濕度、風速和輻射熱四個因素，同時還會把工作服的質地對指數的影響也考慮在內。

　　日本沒有為高溫立法。但是厚生勞動省根據勞動基本法向各地區發布的高溫作業場所防暑降溫的通知上列出了在何種工作上可以進行怎樣的工作。指出當指數為25℃時可以做強度較大的體力勞動，如搬運重物;當指數為28°C時可以做只用到頸部和胳膊的體力勞動，如粉刷;指數達到3CC時可以做些輕松的手工勞動，如描圖、縫紉;而當指數達到33°C時最好停止一切體力勞動，靜坐休息。通知還特別指出在參考WBGT指數時應根據勞動者的年齡、健康狀況以及對炎熱的適應程度等綜合判斷。日本環境省專門開設了預防中暑(急診科)信息網站，每天公布和預報各地區的WBGT指數，供人們參考。

　　7.2013年2月18日，國務院辦公廳印發《國民旅游休閑綱要(2013--2020年)》提出，到2020年，職工帶薪年休假制度基本得到落實，城鄉居民旅游休閑消費水平大幅增長，并鼓勵機關、團體、企事業單位引導職工靈活安排全年休假時間，穩定城市休閑公園等游覽景區、景點門票價格，并逐步實行低票價。帶薪休假，還要再等7年，網友直呼：“好遙遠!”

　　盡管帶薪休假作為法定制度，早在1994年就被寫入《勞動法》，盡管2008年1月1日起實施的《職工帶薪休假條例》，至今已經期滿5年，但對于很多員工來說，帶薪休假仍然只是“鏡中花水中月”。在中國青年報社會調查中心的一項調查中，50.4%的人直言所在單位不實行帶薪休假。國務院明確提出到2020年基本落實職工帶薪休假，讓人們看到休假權全面落實的希望。不過，帶薪休假的落實，顯然不是數著指頭就能盼到的。實現這一目標，需要的不只是時間表，更要有路線圖。

　　眾所周知，于2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》在我國基層地區的執行情況并不理想。許多企業尤其是私企，不能保證或完全保證自己的職工享受帶薪休假。而處于弱勢地位的勞動者，在這一權益遭受非法剝奪時，缺少來自政府方面、工會組織和法律的援助，以致他們的帶薪休假成為紙上的畫餅。有人就此質疑：若非為推進旅游拉動消費，這項勞動者基本權利是否還要停在紙上?

　　調查中，78.0%的人認為是當前勞資雙方不對等，員工根本沒有話語權;66.7%的人表示單位只關注自身利益，不愿為員工休假增加成本;61.1%的人表示，要求休帶薪假可能影響自身發展甚至被辭退，員工根本不敢提出休假要求。一名不愿透露姓名的國企員工說，他的單位確實公布了帶薪年休假的規定，但是所謂“出頭椽子先爛”，根本沒有人會向上級提出休假申請，“尤其是管理工作者，誰也不想因此影響前途”。

　　一方面，中小型私營企業在國內占主流地位，因為不愿增加用工成本，一般不主動提出讓員工休年假;另一方面，員工由于害怕影響自身發展，也不敢向企業提出休假要求。事實上，很多公司在員工新進的時候，就會告知內部休假規定，這些規定通常對員工都是不利的。

　　對于帶薪休假難以落實的原因，72.6%的人認為是有關部門缺乏監管和處罰;66.3%的人認為是相關法律法規不夠健全，缺乏實施細則。調查中，如果所在單位不實行帶薪休假，69.1%的人會選擇忍氣吞聲，僅8.2%的人會向單位提出申請，僅3.5%的人會向有關部門舉報或尋求幫助。