改進完善工資制度，主要是建立職務與職級并行的制度，讓不當官的、有能力和做貢獻多的公務員與同層級當官者所領取的工資差不多，同時要盡快把地區附加津貼制度健全落實下來，把與企業相當人員工資調查比較制度趕快建立健全起來。

　　建立公務員工資決定和正常調整機制。對公務員工資的增減，應當有一套完整的制度安排，不應當只憑領導意志，而應該納入財政預算，通過人大審議獲得通過。而人大審議的依據應當是，建立一套公務員工資參考企業相當人員薪酬水平的社會調查比較機制，通過對企業相當人員工資進行調查來決定公務員的薪酬水平，從而讓公務員薪酬跟上勞動力市場上可比人員薪酬水平變動的狀況。在人大審議確定公務員調整薪酬以后，財政應當按照規定足額撥付資金。

　　配套改革，包括公務員社會保險制度要改革，“三公”經費要進一步公開透明，在轉變職能基礎上進一步改革合并政府機構，對公務員要科學定編定員;同時要逐步建立公務員能上能下、能進能出的機制。落實“八項規定”進一步解決吃、拿、卡、要等問題。公務員隊伍也需進一步完善，其中包括加強人力資源管理的基礎工作，開展工作分析、崗位評價等，為工資改革夯實基礎。

　　上述幾點與媒體近日報道的人社部改革方向基本吻合。

　　有人認為2006年工資改革進一步拉大了廣大基層公務員與領導干部的工資差距，但蘇海南認為現有的職級工資差距還不夠大。

　　現行公務員最高職務、級別工資標準與最低職務、級別工資標準相差只有12倍，小于計劃經濟時期公務員最高與最低工資標準相差18倍的差距。

　　蘇海南認為，一個科學的高層和底層的工資差距應該按照現代人力資源管理理念建立在崗位評價、職位分析，員工素質能力模型的比較分析基礎之上。因為高層的管理范圍寬，管理責任重，素質要求水平高，這些都需要建立一套比較機制，應該根據測量的量化分析結果來安排。

　　作為國際慣例的不僅是公務員薪酬社會調查機制，代議機構都掌握著審批決定權。蘇海南等在其2012年的報告中建議，每年度公務員工資標準及其工資水平調整須經人大審議批準后，才能執行實施，如果當年出現變動也需人大常委會同意。然而，在近日關于人社部工資改革方向的報道中，未見提及人大在工資改革中的作用。

　　對于建立公務員薪酬的調查比較機制，蘇海南透露已經在籌建之中。調查比較機制的建立也需要克服諸多難點。首先是確定公務員各個職位對應的是何種企業的哪些相當人員，如何保證這些人員的薪酬具有可比性;第二是數據的真實性;第三是評價出來的數據是否能獲得公眾的認可。

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