高校教師職務聘任制度的基本內涵
高校教師職務聘任制度是指高等院校依照《教師法》和《高等教育法》，根據教育教學及事業發展需要科學設置一定的崗位，依照教師職務的職責和任職條件，通過公開招聘、平等競爭、擇優聘任、全面考核、合約管理，以聘任合同的形式把崗位設置、任職資格、招聘過程、任用管理、爭議處理等環節同高校與教師雙方的職務、責任、權利、義務相結合而形成的一項教師管理和任用制度。
實施職務聘任制的具體環節及遵循的原則
高校職務聘任制主要包含崗位設置、職務聘任、履職考核、聘任管理四方面內容。在實施過程中應遵循以下幾方面原則：
(一)崗位設置按照"精簡、高效、優化"的原則
學校從事業發展和學科建設需要出發，科學的設置教師職務崗位，制定崗位設置方案，同時明確各級職務崗位的崗位職責和任職條件，按照實際需要和精簡、高效的要求做到按需設崗和以崗定人。這是實行崗位聘任制的基礎工作。
(二)職務聘任實行"合同管理"的原則
高校教師根據學校公布的崗位和任職條件，結合自身工作實績、業務能力等申報相應職務崗位，學校教師職務聘任委員會根據應聘人員綜合條件，按照崗位要求確定聘任人選。學校與受聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘任合同，明確聘期、聘期內應履行的崗位職責及應完成的工作任務。
(三)履職考核要做到客觀、公正、科學、規范，充分體現相關因素的有機結合的原則
履職考核是實施教師職務聘任制的關鍵環節。學校根據不同崗位的特點和職責要求，設置評價指標，在制定指標的過程中，注重考核內容的科學性和整體性，采取定量考核與定性考核相結合、數量與質量相結合、全面考核與重點考核相結合、年度考核與聘任期滿相結合的辦法，積極探索多元、開放的評價方法，強化以崗位績效評價為重點的人才評價工作，形成良好的競爭機制和激勵機制。考核結果作為續聘、緩聘或解聘教師職務的依據。
(四)聘任管理實行"擇優聘任"的原則
學校根據崗位需要，在對受聘人員進行科學、準確、全面考核的基礎上，依據考核結果，擇優聘任。受聘人員與學校在平等自愿的原則下，簽訂聘任合同，確立受法律保護的人事關系。杜絕論資排輩現象，實現人力資源配置的最優化和效益最大化。
我校實施教師職務聘任的模式探索
河北師范大學屬于地方高師院校，與部屬重點院校比較起來，規模雖大，但經濟實力有限;教師隊伍龐大，但高層次教師匱乏;學科發展和建設尚不健全，對穩定和引進高層次人才的吸引力較弱。面對新時期我國高師院校發展的戰略目標要求，我校提出了"教學研究型、綜合性、高水平、有特色的新型師范大學"的辦學目標，堅持突出特色與實現綜合化同步發展。為此，我校將教師隊伍建設與教師資源開發作為深化人事改革的龍頭，從自身的校情出發，探索一種具有自身特點的教師職務聘任管理模式。這是一項十分復雜的系統工程，必然會涉及到學校各方面的工作、各層次的教師隊伍，因此必須堅持以人為本的理念，將教師職務聘任制度與其他校內人事制度改革融為一體，和諧發展，建立起定崗、聘任、考核、分配四位一體的教師職務聘任管理新模式。
我校的具體做法及目標要求：
(一)堅持"以人為本"的理念，科學設崗，優化結構
按照科學發展觀的基本要求，根據原人事部、教育部《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》、《河北省事業單位崗位設置管理實施意見(試行)》及《關于做好全省事業單位專業技術崗位聘用工作的通知》文件精神，我校以科學的發展觀和人才觀為指導，從事業發展和學科建設的實際需要出發，制訂了《河北師范大學崗位設置與聘任管理實施辦法》。根據《高等學校編制管理規程》，在核定的編制內設置崗位總量。實行崗位總量及結構比例控制，實行固定崗位與機動崗位相結合。學校崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，專業技術崗位分為專職教師崗位和其他專業技術崗位。將管理人員、專業技術人員和工勤人員分別納入相應崗位，對各類人員實行崗位管理。在 崗位設置時還要注重個人特點和學科特色，靈活設置教學為主型、教學科研型和科研為主型崗位，機動崗位是學校根據事業發展聘用急需的高層次人才經批準設置的 特殊工作崗位，不受學校崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成特定工作任務后，按照管理權限予以核銷。
(二)明確各類人員崗位職責和聘任條件
我校制定了《河北師范大學教師崗位職責和聘任條件(草案)》，及《河北師范大學機關管理人員編制及崗位設置辦法》。在學科建設、教學工作、科學研究及社會工作等方面對每種崗位進行科學細致的 崗位分析與評價，形成崗位說明書，對各級崗位職責提出明確要求，為以后實現崗位績效工資制奠定基礎。在聘任條件中，堅持業績取向，強化師德要求，硬化教學質量。其他專業技術人員崗位職責和聘任條件，其業績成果水平參照教師崗位職責和聘任條件執行;管理人員崗位職責和聘任條件按照干部管理權限有關規定執行，其中機關管理人員實行機關崗位職責制管理體制，撤銷原有的機關科室設置，在核定的機關編制控制數內，將機關各部、處、室承擔的工作分解為若干崗位，按照"以事設崗、以崗定人"的原則，將管理崗位分為處級正職崗位、處級副職崗位、一般管理崗位。明確崗位數量和崗位職責要求，在崗位管理上按照"相對穩定、適當調整"的原則實行動態管理，并預留一定的崗位數作為機動崗位，用于崗位調整、吸引人才、激勵管理骨干成長;工勤人員崗位職責和聘任條件比照河北省工人技術等級職責要求，結合學校崗位設置要求執行。
(三)公平競爭、擇優聘任
在教師職務聘任工作中，我校 堅持"公開招聘、公平競爭、公正評價"的原則，參照國內外高校的先進經驗，建立了規范的聘任組織，制定了嚴格的聘任程序，做到了擇優聘任。
1.規范聘任組織。我校成立了學校和學院兩級專業技術職務聘任委員會，分級負責對專業技術職務的評估及聘任工作。聘任委員由思想政治素質高、學術造詣深、辦事公道的專家擔任。
2.嚴格聘任程序。整個評價程序包括公布崗位、個人申請、資格審查、評議、審批、結果公示、簽訂聘任合同七個環節。
(四)合約管理，強化考核
1.依法聘任，合同管理。為使聘任制規范化，教師的聘用必須以合同的形式加以確立，即實行合約管理。按照《教師法》、《高等教育法》等政策法規的相關規定，學校在平等協商的基礎上與受聘人員簽訂崗位聘用合同，明確雙方的權利和義務。在明確聘用雙方的責、權、利的基礎上，我校打破"職務終身制"，采取了職務首次聘期為三年。
2.嚴格考核，全面評估。聘任合同中明確的工作職責為進行聘后考核提供了重要依據。我校制定了《河北師范大學教師職務考核暫行辦法》，在考核方法上采取定量與定性相結合、重點考核與全面考核相結合、年度考核與聘期考核相結合、原則性與靈活性相結合的評價模式。按照客觀、公正、科學、規范的原則，從思想政治、教學科研、社會服務水平等方面對受聘教師進行全面的評估和考察。考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲的重要依據。各學院根據本單位實際情況，結合學科建設、發展目標和學校核定的總任務，對不同職務崗位的教師制定不同的考核標準。
(五)以人為本，完善聘后管理、注重聘后培養、加強聘后服務
堅持以人為本、立足現在、著眼未來，完善對各類人員的聘后管理。我校以學科建設為中心，啟動河北師范大學高層次人才培養支持計劃，將師資培養經費主要用于高層次人才的培養，這一舉措旨在促進優秀人才的可持續發展，培養和造就一批具有國內領先水平的學科帶頭人、具有創新能力和發展潛力的青年學術骨干，帶動我校教師隊伍整體素質的提升。在人才的培養上堅持"按需培養、量才使用"的原則，保證高校人力資源的有效供給。
目前教師職務聘任制尚在探索中前行，許多方面還不成熟、不完善，與真正意義的職務聘任制還存在一定差距，在實施過程中也面臨著一些困惑和問題：1.部分職工的觀念還沒有完全轉變，依然停留在原來的論資排輩以及教師職務"終身制"上，思想里存在著評上、聘上即可一勞永逸、終身享有，從而放松對自己的要求;2.部分崗位設置還不盡科學，崗位責任及評價標準尚不明確;3.在學校內部人員的動態管理方面，還不能完全做到"能上能下、能進能出";4.各學科之間崗位總數分配不合理、結構比例失衡;5.崗位界定較困難，有些崗位難以區分是管理崗位還是專業技術崗位;6.相關的配套政策尚不完善等等。
這些問題大都是高校初次實行職務聘任過程中遇到的共性問題。如何逐步解決這些難題，我認為首先在思想上轉變觀念，提高認識做到由"身份管理"向"崗位管理"的轉變，其次在機制上，從自身實際出發，建立健全與聘任改革相關聯的各項配套制度，包括人才培養制度、績效評估制度、津貼分配制度等，切實促進各級各類人員積極性、創造性的發揮。最后在實施過程中要克服重聘任輕管理、重使用輕培養、重考核輕服務的做法，盡力做到"崗位聘任科學化、聘后管理規范化、人才培養多樣化、聘后服務人性化".實現由"教師管理"向"教師資源開發"的 根本轉變。
總之，建立健全教師職務聘任制是一件意義重大而又長期的工作，是高校加強人力資源的開發與管理、整合人力資源、優化崗位配置、適應社會主義市場經濟體制要求和高等教育發展需要的人事制度改革的重要舉措，需要我們以科學的發展觀和人才觀為指導，樹立人才資源是第一資源的理念，不斷進行深入研究，為高校引入人才競爭機制和激勵機制，加強教師隊伍建設和管理，調動教師的積極性和創造性，增強學校辦學活力，促進教學、科研、學科建設等各項事業的可持續發展，具有十分重要的現實意義
