第一節(jié)　工作分析

　　工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法(包括訪談、問卷調(diào)查等)對組織內(nèi)特定職位進行分析，確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關(guān)系、職位應負責任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等)的過程。

　　職位的主要信息(6W1H)：

　　1.who—工作的責任者是誰?

　　2.forwhom—工作的服務和匯報對象是誰?

　　3.why—為什么要做該項工作?

　　4.what—工作是什么?

　　5.where—工作的地點在哪里?

　　6.when—工作的時間期限?

　　7.how—完成工作所使用的方法和程序?

　　工作分析的過程(6個步驟)：

　　1)確定目的;

　　2)收集信息;

　　3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性);

　　4)進行分析(由人力資源工作者進行、職位功能360度評價);

　　5)核對信息;

　　6)撰寫說明書。

　　常用的工作分析方法：

　　1)現(xiàn)場觀察法;

　　2)工作日志法;

　　3)訪談法;

　　4)問卷法;

　　5)綜合分析法。

　　常用工作分析問卷：

　　1)職位分析問卷(PAQ，Position　Analysis　Questionnaire)　共包括194個項目

　　a)構(gòu)成(6個部分)：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。

　　b)優(yōu)點：能通過統(tǒng)計分析給被調(diào)查職位確定一個量化的分數(shù)，便于對各職位進行比較分析。

　　c)缺點：對管理和專業(yè)性強職位不足;分數(shù)模糊了職位間的區(qū)別;揭示兩職位重疊項目的區(qū)別不夠明確。

　　d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作采集者退散

　　第二節(jié)　勝任特征評估

　　1、研究的三種思路：1)差異心理學研究;2)教育和行為學研究;3)工業(yè)與組織心理學研究。

　　2、勝任特征的基本概念包括三個方面：深層次特征、引起或預測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。

　　深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。

　　自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機。

　　因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預測行為和績效。

　　參照效標：衡量某特征品質(zhì)預測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標準，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。

　　3、勝任特征的種類：

　　1)基準性勝任特征：完成工作所必需的普通素質(zhì);采集者退散

　　2)鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征;共分6類：成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征。

　　麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類共同特征：a)個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動機、主動性等;b)個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團體意識或群體領(lǐng)導。

　　4、勝任特征模型的建構(gòu)

　　勝任特征模型：擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標等級的操作性說明。

　　勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：

　　1)定義績效標準：(1)理想的績效標準應該是“硬”指標;(2)指標可以采取讓上級提名，同事、下屬和客戶評價的方法來確定。

　　2)確定效標樣本：根據(jù)已經(jīng)確定的績效標準，選擇優(yōu)秀組和普通組。來源：考試大

　　3)獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評價、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀察。

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