誰比誰重要

　　RB是一家專門生產襪子的企業，發展相當迅速.經過10年的發展。已經由一個家族式小企業成長為年銷額為l5億元的集團公司。

　　為了適應外界瞬息萬變的競爭環境，公司己經認識到管理逐漸要向規范化、精細化方向發展。近幾年公司連續導入ISO9001：2000質量管理體系、SA8000、規范化管理體系和基于戰略的人力資源管理體系，公司發展呈現出了良好的態勢。

　　為了讓員工在公司內部合理流動，公司決定對一些崗位進行內部招聘。其中有一個崗位是銷售管理部的銷售管理員崗位，很多部門的人都來應聘。經過了若干輪的競爭，一名采購部的采購員脫穎而出，最終獲得了勝利。這樣一來采購部又缺員了，人力資源部又決定招聘，結果一名技術部的技術員去了采購部。

　　但是麻煩也隨之而來，采購部門的經理找到公司的人力資源經理訴苦。

　　“我們部門培養一個人很不容易，因為我們公司使用的原材很多，熟悉每個原材料需要很長的時間，而且有很多種混合材料。為了技術保密，混合材料是在外協廠家完成的，一個新手要熟悉整個過程，一般需要花半年到一年的時間，另外，采購員這個崗位對人員的職業素養要求非常之高，所以，我不希望她去銷售管理部。但是銷售部的工資比我們這里高，我又不能擋別人的路，這可難辦了。其實大家都知道，銷售部的工資高，工作又輕松，是公司最好的崗位之一。但采購部的工作量很大，責任又重，但工資要比銷售員低很多。我覺得這是因為公司的工資政策不合理，才導致這樣的問題產生。這已經是第三個人離開我們部門了，從你們搞內部流動開始，我早就預料到這樣的問題遲早會發生�，F在倒好，到我們部門來的技術部技術員，什么都不懂，害得我現在工作都很難展開!”

　　技術部經理接著說：“我們也是，培養一個技術員可比培養一個采購員和銷售員困難多了，需要熟悉生產流程、設備性能、研發知識。但不知道你們怎么搞的，采購員、銷售員的薪水比我們技術員還高，我也沒辦法留他，看來只有自己再慢慢培養了。”

　　銷售管理部經理聽到傳聞后也去找人力資源經理，“聽說有人說我們部門不重要，工作是不能光拿工作環境來說的，我們是不用出去跑，但是你知道的，我們部門負責客戶聯絡和客戶的信用管理。如果我們部門出了問題，我們的銷售就會受到很大的影響，所以我們的責任也不輕。我們部門的工資水平高是應該的。我們需要一流的人到我的部門工作。既然搞了內部招聘，就該讓她到我們部門來工作。”

　　人力資源部經理被這件事情弄得非常煩惱。因為這個問題已經不是簡單的一個內部人才流動的問題，而是公司的政策導向、薪酬政策的問題。為此，公司專門召開了好幾次會議來解決這個問題。在會上，大家公說公有理，婆說婆有理，都認為自己工作量大，自己的部門最重要。

　　人力資源經理也不知道如何解決

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