企業想要持續發展，重要的是找到合適的人才，然而人才選拔影響因素較多，人才究竟合不合適，往往需要入職后一段時間才能真正評定，而一旦出現“偏差”，人才不匹配不但會產出成本浪費，也會給團隊帶來負面影響。本文通過“三步法”系統介紹了如何招到“合拍”的員工，值得HR及經理人一讀。

　　如果一個經理所做的決定中有一半以上是正確的，就算干得不錯了，這已是大家的共識。經營業績上佳的公司的經理一般能做得比這強，這大概是他們及其公司能夠鶴立雞群的原因。

　　然而，在選擇員工時，大多數公司做出正確選擇的機會甚至達不到50%。選擇員工的程序不完善，經常與感情、猜測、臆斷及偏見糾纏在一起，往往根據沒有事實基礎的個人意見來進行。

　　三步法是一套選擇員工的邏輯程序。掌握它，在選擇合格人才以及提高企業績效廣大，你都會令人刮目相看。

　　歸納分析

　　第一步是歸納分析。即歸納填補職位空缺后希望獲得的成效，然后分析能夠取得這些成效的人選。這一階段所做的一切對后續兩個步驟，面試和評價至關重要。其結果為要求候選人所具備的素質提供了依據。

　　這個過程使你提前知道什么人最適合填補的空缺。這是整個選才過程的關鍵，卻最易被忽視。

　　第一步是列出你對這個員工的表現有何期望。填補這個空缺會給公司帶來什么成效?能滿足什么需要?希望達到什么結果?

　　結果與成效含義近似。崗位職責描述僅能反映活動，而這些活動很可能是用來掩飾員工手忙腳亂和不稱職的"煙幕"。顯出忙碌的樣子太容易了，打電話，開會，寫報告。這些活動卻未必能帶來成效。

　　所有工作都可以定量。即使像研究工程師這類看似難以衡量的工作，也可以評定其表現。方法之一是，為工程師確定一個目標，如在12個月內設計出三個新方案。如果他干了一年卻拿不出一項新產品，你就該質問自己為什么要聘用他。

　　審查希望實現的結果是得出合理期望的最簡單辦法。方法之一是假設一種情況：如果去年聘了這個人，他應該已經取得了什么成果?

　　在形成階段，你會問自己是否真需要人。可能發現你所需要的才能已經存在于公司內部，在某個人，甚至幾個人身上能找到。

　　有時你也會發現自己的期望不現實。擴張的決定可能與公司的現實能力不相符。而有時，你的可能太低。

　　期望一旦確定，就可以準備這一階段的下一步工作了。此人應具備什么素質才能實現你對他的期望?答案來自兩個方面：成功模式和個性特點。

　　成功模式由經驗、成就和技巧組成。它不取決于有多少年的經驗，重要的是應聘者在相關經歷中取得過什么成就。只有一年經驗的人很可能在能力上并不亞于一個把一年經驗重復了十遍的人。

　　某個職位的成功模式的種類取決于對工作表現有多少種期望。第一種工作期望都應至少對應一種成功模式。

　　在歸納分析階段，最好把所有經理召集起來，共同商討加入本公司職員必須具備的個性特點。

　　每個公司都應該有一個普遍的個性要求，它決定公司的個性。包括，什么樣的個性?展現給外界什么形象?如果你的公司是個充滿活力、行動迅速的機構，那么應聘人也要具備這些特質。

　　研究本公司的成功者是最佳途徑。一旦發現本公司最重要、最有成績、最富效率的人的共同個性特點，你就找到了評估"合拍"的求職者的標準。

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