小張是一家民營企業的人事經理，看著3月21日國家出臺的《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》中第(五)條規定：切實保障職工休息休假的權利。完善并落實國家關于職工工作時間、全國年節及紀念日假期、帶薪年休假等規定……小張嘆了一口氣，前幾天還為帶薪年休假的事情被老板狠狠批評一通，現在再把這個規定告訴老板不是又去找罵嗎?不告訴老板又有點失職，小張只得來找HR哥。下面是小張提出的疑問：

　　1、其他企業帶薪年休假執行情況到底如何?都是嚴格按《職工帶薪年休假條例》條例規定做的嗎?

　　2、公司有帶薪年休假，但有的員工沒有責任心，常常休年假影響工作，該如何辦理?

　　3、老板對勞動法律不夠重視，作為人事經理該如何和老板溝通?

　　HR哥講道理：

　　1、其他企業年假執行情況到底如何?都是嚴格按職工休息休假條例規定做的嗎?

　　HR哥個人認為中央的文件是風向標，正所謂缺什么就加強什么。要求切實保障職工休息休假的權利，其實就是當前職工休息休假的權利沒有得到切實的保障。據人社部的一項調查顯示，目前帶薪休假落實率約為50%左右，落實帶薪休假比較好的主要集中在黨政機關、事業單位、大型國有企業、外資企業，而一些民營企業、中小企業落實起來相對較差。其實國務院已四次提及落實帶薪年假的問題，據專家預測2020年我國有薪年假或可真正落實。

　　為什么國家三令五申的休息休假政策就是無法落實呢?個人認為原因主要有以下兩方面：

　　一：企業的逐利性和職工的弱勢地位，是導致帶薪休假難落實的主要原因。企業的人力成本不斷上升，用人單位尤其是中小企業希望通過減少員工帶薪休假時間來降低成本，因而不愿主動落實帶薪休假。職工因個人謀生需要或害怕失去工作，往往也不敢主動維護自己的休假權益。

　　二：執法監督和處罰力度的不足也是導致帶薪休假難落實重要原因。雖然《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》對帶薪年休假有明確規定，《職工帶薪年休假條例》還規定了相關處罰措施，但目前執法監督并不到位，處罰力度不夠，鮮有用人單位因不落實帶薪休假制度而受到處罰的案例。

　　當前關于帶薪休假執行不一，有的企業別說年假，連周末時間都沒得休息。有的企業雖有年假，但卻缺斤少兩，比如明明工作滿一年的有年假，卻規定滿三年的才有。明明全員都可以享受，卻規定只有管理層有。明明年假有5天，卻只給3天或更少。但也有極少一部分企業，年假比國家規定的更長，條件更加寬松，這也是由企業的用人戰略及管理理念來決定的。絕大多數企業只按所在公司司齡來計算是否可以享受帶薪年休假，不承認其他公司的司齡。真正切實遵守按國家規定執行年假的可能比50%這個數據更少，別忘了當前國內絕大多數企業都是中小民營企業。

　　2、公司有年假，但有的員工沒有責任心，常常休年假影響工作，該如何辦理?

　　執行年假的企業，確有少部分員工以休年假是自己權利為由，往往不顧當前工作的情況而要求休年假。比如正在出貨緊張期或企業忙碌期，有的員工提出要休年假。還有些企業年假有規定必須在某一時間點前休完，于是很多員工平時不會去休，在時間點快到之前紛紛提出休假，影響公司的業務正常開展。HR哥認為主要還是企業文化及管理制度方面的問題造成，員工本身并無錯，有假就休，不休白不休，不可能讓它白白過期作廢。因此建議企業文化及管理制度方面著手，建議如下：

　　一：建立“以奮斗者為本”的企業文化。很多時候員工放棄休假往往是因為工作原因，如果企業沒有獎勵和鼓勵奮斗者的文化，那么就是讓奮斗者吃虧，企業的發展依靠的是奮斗者，必須讓奮斗者感覺奮斗是值得的。有的企業，員工因工作放棄休假，不但得不到上司的鼓勵和認同，相反同事們都笑他傻，這樣的企業文化，只會讓員工在企業和個人利益沖突的時候，優先選擇個人利益。員工能不能奮斗靠覺悟，管理者則必須要有這個覺悟方可擔任管理職位。

　　二：從年假制度方面下手，盡可能減少年假對工作造成的影響。比如：規定年假工作代理制度。比如將年假與法定假日綁定在一起統一處理。比如：在公司淡季要集中安排年假休息。比如：考勤制度規定員工平時事假須優先沖抵年假。比如：對于因工作情況無法在年假休息截止日前休假的員工可以延后休息。

　　3、老板對勞動法律不夠重視，作為人事經理該如何和老板溝通?

　　有句話叫具有冒險精神的人方可做老板，事實上大多數企業老板都具有冒險精神。因此，對于人事經理經常提到勞動法律風險，老板并不是不清楚，只是根據他的判斷，他選擇了冒險而已。很多時候，冒險往往帶來的是回報，特別是當前勞動法律法規并不完善，執行并不到位的情況下，冒險往往讓老板得到的回報遠大于風險。比如不買社保，冒的風險相當之大，但是企業不買，則可以馬上獲得短期回報，減少費用的開支。如果老板運氣好，員工不告，政府不查，也無員工出工傷，那么他確實賺了。即使出點小工傷，比起龐大的社保費用，老板還是賺了。

　　HR哥認為作為人事經理，應是勞動法律法規方面的專家，同時也應是老板勞動法律法規方面的參謀。專家似乎容易做，熟悉理解法律法規，知道按標準如何做就行了。參謀則不易，不但要懂法，而且要能權衡利弊，從企業長短期利益方面綜合考量，為老板提出可行性的建議方案。專家的回復永遠是法律方面是這樣規定的，不遵守就會如何如何。參謀的回復是法律是這樣規定的，當前大多數企業是這么執行的，當地執行情況是這樣的，根據企業的情況建議是這樣的。老板不喜歡一個人事經理只會告訴他這不行那不行，卻提不出一個可行的方案或提出一個企業根本無法執行的方案。

　　老板對法律不重視很正常，但是沒有老板對企業利益不會重視，如果將法律和企業的利益結合起來，站在企業利益的角度給老板來講清違反法律的后果，和老板算一算守法及違法的成本，那么，自然老板就更愿意坐下來仔細研究你提出的相關建議。

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