從舊常態到新常態

　　2014年5月，習近平在考察河南時首次提出新常態。

　　新常態不會是空穴來風，它一定由舊常態轉換而來。

　　我覺得不但有舊常態，而且我們對它并不陌生。從純粹經濟的意義上，它其實就是我們從小在課本上讀得滾瓜爛熟的資本的原始積累，是資本主義和社會主久市場經濟的共性。

　　不信的話，我們可以來個簡單的比較。

　　我們在資本主義的舊常態下，聽得和看得最多的是生存斗爭，適者生存，弱肉強食，優勝劣汰，你死我活;圈地運動、紡織工人大罷工、童工、低工資、礦難、中毒、霧都、火災、貧民窟。

　　我們在社會義中國的舊常態下，聽得和看得最多的是發展是硬道理，不管黑貓白貓抓到老鼠就是好貓，時間就是金錢效率就是生命;低工資、污染、礦難、強拆、自焚、農民工、春運、新公路、新汽車、新大樓、新社區、新城區。

　　可見，兩種不同的舊常態是何其相似，何其驚人的一致。

　　兩種舊常態的比較是這樣，兩種新常態的比較也是這樣。

　　我們在資本主義的新常態下，已經從聽到和看到福利國家、中產階級、公共產品、綠色環保、最低工資、反歧視、反壟斷、帶薪休假、雙休甚至三休、情感管理、員工滿意度。

　　我們在社會主義中國的新常態下，也已經、正在、即將從聽到和看到和諧社會、機會均等、勞動合同法、社會保障體系、史上最嚴的環保法、戶籍改革、新型城鎮化。

　　從狼性文化到磁性文化

　　時代變了，已經從舊常態進入到新常態。

　　競爭變了，舊常態下，市場總體上還是由賣方主導，供求關系向賣方傾斜，企業競爭的主要手段是比質量、比價格、比規模。新常態下，市場反轉為買方主導，供求關系向買方傾斜，企業競爭的主要手段變成比服務、比創新、比創新的速度。

　　長虹的倪潤峰為什么成了過去時?因為當彩電市場從舊常態向新常態轉變時，他的制勝思維還是舊常態下的價格戰。

　　海爾的張瑞敏為什么至今仍然是進行時?因為他一直重視創新，他順應了家電市場由舊常態向新常態的轉換。

　　顧客變了，顧客的購買力增強了，產品和服務的選擇多了，市場信息變得即時、透明和對稱了。

　　員工變了，生存的需要一旦被基本滿足，相互關系的需要和成長發展的需要的日益被珍視、被置頂。

　　所以，企業的文化也該變了，該從狼性文化到磁性文化變了。

　　轉變后的磁性文化也講競爭，但與狼性文化不一樣。磁性文化的競爭視角主要是如何緊貼顧客的需求?如何提升自己的磁性和對顧客的吸引力?磁性文化的競爭著重于顧客和企業自身，著重于做大蛋糕和做新蛋糕，而非簡單地緊盯住競爭對手(相對)，你死我活。

　　轉變后的磁性文化也講績效，但與狼性文化不一樣。磁性文化的績效視角主要是如何緊扣員工的需求?如何提升企業的磁性和對員工的吸引力?磁性文化的績效管理著重于如何營造一個讓員工倍感自尊、自信、自強、自我超越與實現的環境，著重于員工內在潛能的發揮，而非借助煽動和說教，恨不能讓員工宗教狂熱般地去奉獻自己，點燃自己而照亮企業。

　　磁性文化的落地

　　磁性文化之于狼性文化的先進性、優越性已無需更多的贅述，接下來的問題是怎樣才能讓它落地生根、開花結果?

　　這就不能不提三階梯管理。

　　磁性文化與三階梯管理是同一枚硬幣的兩面。

　　磁性文化從管理理念層面強調要企業應以滿足顧客和員工的需要為核心，三階梯管理從管理體制、日常運作層面講企業該如何滿足顧客和員工的需要，兩者珠聯璧合，相得益彰。

　　三階梯管理是制度管理、情感管理、創新管理的梯進與融合。

　　三階梯管理是企業健康運行本身的需要。

　　制度管理，以制度為管理的對象，旨在為企業建立簡潔、高效的運行秩序。它是企業管理系統的基礎，其要點在于一嚴二合理。所謂嚴，體現在制度的擬定過程中，要以嚴謹的態度深入調查，不同制度之間的邏輯關系要嚴密順暢;體現在制度的執行過程中，要嚴格有力，無高低內外之別。所謂合理，體現為制度管理要符合社會化大生產、市場競爭的規律，要遵循天理人性。嚴與合理是制度管理中一個問題的兩個方面，只有嚴，才能體現合理;只有合理，才可能做到嚴。

　　情感管理，以員工的情感為管理對象，旨在從人之常情出發，關心員工生活，努力為其創造寬松、和諧的工作環境，增強企業親和力。情感管理能有效彌補制度管理之不足，變消極為積極，化被動為主動，情感管理與制度管理相比前者為柔，重在“布恩”;后者為剛，重在“立威”。企業管理只有剛柔相濟，恩威并舉，方可使員工心悅而誠服。

　　創新管理，以創新活動為管理對象，旨在激活員工的創新潛能，提升企業的創新能力。創新管理能及時調整企業中那些陳舊的、過時的條條框框，使之不斷產生新觀念、新方法、新產品，從而使企業在有序中含無序，肯定中有否定，穩定中求發展。

　　梯進的三種管理，各有其特定功能，僅有制度管理，企業將成為一潭死水;僅有情感管理，企業會成為一團亂麻;僅有創新管理，企業將失去其存在的根本。套用托爾斯泰的一句名言：成功的企業都是相似的，都是制度管理、情感管理、創新管理的協調一致。

　　三階梯管理是充分滿足員工需要的最佳架構

　　心理學家奧德費在馬斯洛關于人的五種需要理論基礎上，把人的需要壓縮為生存需要、相互關系的需要、成長發展的需要三個不同的層次。筆者進一步的研究表明，梯進的三種管理與員工的三種需要之間存在著一一對應的關系：生存需要對應于制度管理;相互關系的需要對應于情感管理;成長發展的需要對應于創新管理。

　　首先，制度管理著眼于適應社會化大生產、市場競爭的規律，把單個員工組成工作流程科學合理，嚴謹有序的整體，大大增加個人、企業的效率與產出，使員工獲得較高的報酬，滿足了員工的生存需要。

　　其次，情感管理著眼于對員工人性的尊重，倡導人與人之間的平等關系，營建友愛、祥和、快樂的家庭式氛圍，滿足了員工的相互關系需要。

　　其三，創新管理著眼于員工潛能的發揮，主張變革，寬容失敗，鼓勵員工大膽地想，大膽地闖，在企業創新中實現自我，滿足了員工成長發展的需要。

　　三階梯管理帶給企業員工需要的滿足是全方位、多層次的，積極向上者能在其中找到自我實現的舞臺，而安于本職者也能心情舒暢地工作，可謂人人有希望，人人有笑臉。

　　最后，我要說的是，如果你認同我的磁性文化，你就應該從現在起，毫不猶豫、見縫插針、持續不斷地點贊它、轉發它、踐行它，為了你、我、他，為了我們每一個人。

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