所有員工，在公司里都只是階段的工作，與老板也只是階段性的合作。所以，若是能從階段性合作來規劃員工的工作，可能會更加貼近現實。從省心省力的角度來說，老板當然希望員工入職之后能一直穩定下來，只要不出問題，且能持續為公司做出貢獻，員工自己也會得到同步發展，相得益彰嘛，這有多好。而員工一旦離職，會帶來很多麻煩：

　　首先，花費在老員工身上的培訓成本就全白費了;其次，突然的離職還會打亂正常工作，耽誤工作進度;再次，離職出去的老員工，無論是自己獨立創業，還是跳到競爭對手那里去，都是麻煩和隱患;最后，你還得重新招聘新員工，從零開始重新培訓新進員工，新員工在剛上任接任期間，工作效率和業績都沒法保證�？偠灾�，一堆麻煩事。還是不要離職的好，最好像日本企業那樣終身制。但是，想法很美好，現實卻很殘酷，尤其在當前浮躁的氛圍之下，員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重。

　　老板們都在想什么?優秀的員工，對公司發展有價值的員工，最好是長期穩定在公司里，大多數老板是這個出發點。而基于此，老板必然會產生這樣一些想法和行為：

　　1.員工對公司要忠誠，不能三心二意，離職在某種程度上就是一種叛逃行為，就對不起老板。于是，有些老板還會通過收取保證金、工資延緩發放或是直接罰扣薪金等方法來阻礙和懲罰員工離職;

　　2.公司的戰略發展規劃和公司利益是至高無上的，員工的個人發展需要與公司的發展規劃相匹配。在利益分配方面，要先確保公司得到發展與獲取利益，然后再來考慮員工的利益分配。所以，老板們會經常說，大河有水小河滿，公司發展了、做大了，大家就可以如何如何了，當然了，員工個人收入與發展的前提是公司先要發展;

　　3.先假定員工將會在公司里長期工作，那么，員工的職業發展規劃和培養工作就不那么著急了，反正是在公司里長期干，可以慢慢來，根據員工在工作中的實際表現，再來確定員工的發展規劃也不遲嘛�；蛘�，還可以根據公司的戰略調整，隨時來調整員工的職業發展方向;

　　4.強調工作資歷與員工收入之間的正比關系，例如鼓勵大家穩定在公司里，工資設置中增加工齡工資，每多干一年，多發一些工齡工資，或是對連續工作多少年以上的老員工，給予一些特別獎勵，或是工作多少年以上才能享受股份配給等等;

　　5.公司里都有一個較為穩定的組織架構圖，員工的職務提升也得要按照這個組織架構圖的總體規劃，循序漸進地發展。所以，老板希望員工有耐心，有持續的進取精神，按照這個公司既定的組織架構圖，一步步發展。當然，老板們之所以這樣來考慮，都是以員工會在公司長期工作為前提的。更有甚者，有些老板居然把員工當成公司的私有財產，必須完全接受自己的安排調遣。所以，員工當然不能自己想走就走。所有這些，都只是老板們自己的想法。

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