“90后”越來越多，管理者的抱怨也越來越大：自由散漫、執行力差、態度傲嬌等形容詞頻頻從管理者口中說出。在他們看來，這些“90后”們工作效率低、能力差而且不愿虛心接受批評。

　　但是造成難以管理的原因只出在這些“90后”身上嗎?作為管理者是否需要進行自我反思呢?

　　首先我們先來分析一下這些“90后”的特點。

　　1、初入社會，缺乏工作經驗

　　目前在就職的“90后”們絕大多數是應屆畢業生，工作經驗普遍都在兩年以內，這就造成了他們在處理一些工作中的問題時缺乏必要的經驗指導，從而很難采取“正確的”處理方式。

　　2、思維活躍，積極探索創新

　　“90后”在成長過程中受教育程度、信息接收方式、信息接收維度等與“80后”都有顯著卻別，這就使得“90后”們思想更開放、思維更活躍。這一特 點表現在工作中就是他們不想遵循現成的模板去解決問題，而是希望通過探索找到屬于自己的解決方案。在經驗不足的情況下，往往會導致結果不理想，管理者自然也就不滿意。

　　3、輕視物質，尋求自我價值

　　“90后”的成長環境較之“70后”、“80后”在物質層面都有相當大的改觀，他們的父母工作穩定、收入挺高。暫時沒有生活壓力的“90后”們在工 作中對薪資待遇的要求是次之的，而更加注重自身價值的實現，即對其“人”的肯定。在工作中則表現為希望扮演更重要的角色、做更具挑戰性的工作。

　　4、注重平等，希望得到尊重

　　由于受到西方思想文化的影響，“90后”們在工作中認為不分領導與員工，大家都應該平等相處。他們認為雖然你是領導，你在很多方面都比他們優秀，但 是他們同樣在一些領域有自己的優勢。因此，他們反感領導以教育、教訓的口吻對他們的工作進行評價。這也就造成了領導口中的“態度傲嬌”、“目中無人”。

　　了解了“90后”的特點，就需要在管理過程中對癥下藥。

　　1、嚴于律己：管理者要以身作則，培養自身人格魅力。

　　對于“90后”員工的管理，用行政命令去壓制他們往往會適得其反，而用人格魅力去感染他們則會事半功倍。建國后的幾代人的信仰是領袖，改革開放后的幾代人的信仰是名利，而“90后”們的信仰雖然失位，但是卻容易被人格魅力所感染。

　　因此在管理過程中，要求他們做到的事情管理者首先自己要做到，而且力爭做得更好，讓“90后”產生信服感甚至是崇拜感，這樣他們自然會更樂于接受你的要求。

　　2、寬以待人：請用鼓勵代替批評，與他們分享正確的經驗。

　　注意，這里的動詞時“分享”而不是“教育”。在對于“90后”的管理中，管理者需 要具備很強的耐心及寬容度。由于工作經驗不足，“90后”難免會做錯事，這種情況發生后，管理者要做的不是“批評教育”，而是站在平等的位置與他們分享成 功的做法，交流自己的心得感悟，讓他們明白自己錯在哪里及這個錯誤可能造成的后果。一段時間之后你會發現，“90后”們會進行自我修正，不斷朝正確的方向 改進。

　　3、目標明確：布置任務時，請給予“90后”清晰的工作目標。

　　對于初出茅廬缺乏工作經驗的“90后”來說，準確區分目的與目標是一件頗有難度的事情。在接受任務的時候，他們往往是盲目的，不知道最終要達成什么結果;缺少量化結果作為評價標準，導致“90后”覺得自己付出了辛苦卻沒有看到結果，難以建立工作自信。

　　因此管理者在向“90后”布置任務時，一定要幫助“90后”確立此項工作的目標，最終要達到什么結果。當他們看到清晰的結果呈現的時候，實現目標的成就感會直接曾強其信心，并逐步建立自我確立目標的習慣與能力。

　　4、高效溝通：除了工作外，請多與“90后”談談生活。

　　前面提到，“90后”注重平等，希望得到尊重，因此，管理者在工作之余也要多和“90后”們談談生活化的問題，比如聊一聊最近比較熱議的網絡人物、事件，并盡量學會他們的表達方式，多采用網絡語言。這樣會使“90后”們感覺你和他們處在平等的位置，有助于建立更加高效、通暢的溝通渠道，會對管理產生十分積極的影響。

　　5、堅守紅線：包容不等于縱容，請堅持獎懲的原則和底線。

　　對于“90后”的管理需要耐心和包容度，并不意味著可以讓他們放任自流。“90后”們普遍存在著自律性差的缺點。在管理過程中，一定要讓“90后” 明白他們的邊界在哪里，你的底線在哪里，對于非常嚴重的錯誤，例如對公司的形象、名譽及財產造成了十分惡劣的影響，絕不能姑息。這樣做不僅為了貫徹公司的 制度，更是為了培養“90后”的責任心，因為這將是伴隨他們一生的東西。

　　其實，“90后”的管理并不是難題，難在管理者如何走出自己的第一步。“90后”的職場問題不僅是其自身問題，更是傳統管理理念亟待革新的信號。不可否認，“90后”是不可逆的人才趨勢，管理者只有順應趨勢，積極改變，才能在競爭中占據優勢。

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