對于當代組織中人們的偏差行為，曾有調查發現，68.9%的上級主管因給予其下屬負面評價而遭受言語攻擊，另有調查表明，35%至55%的人承認曾在其工作場所中有過偷竊、詐騙、挪用公款、故意破壞、怠工等行為。組織行為學將這類行為稱為“反生產工作行為(Counterproductive Work Behaviour)”。研究組織中發生的反生產工作行為，一方面有助于組織控制運營成本，提升運營效率，維護組織的和諧與穩定;另一方面，也能增加我們關于人類負面行為更多的認識和了解。

　　傳統方式的反生產工作行為

　　根據Robinson和Bennett兩位學者的類型學觀點，可將傳統的反生產工作行為分為財產偏差行為與生產偏差行為。典型的財產偏差行為包括：員工破壞行為、員工偷竊行為、組織報復行為等;而生產偏差行為的表現形式多為磨洋工、配額限制與假裝工作等。1878年至1890年間，當“科學管理之父”泰勒在米德瓦爾鋼鐵公司對其工程師們實施降薪后遭到工程師們直接的機器破壞便是員工破壞行為的典型例子。當然，員工對組織的破壞除了組織中的生產設備外，還可以表現為破壞公司與其客戶間的關系。組織中除了員工破壞與員工偷竊，還存在著員工對組織的報復行為，這主要是由于員工在組織中遭受到不公平待遇而作出的回應，如沃爾瑪公司的員工通過法律訴訟及在網上公開批評指責公司而使得公司名譽嚴重受損。除上述財產偏差行為外，生產偏差行為在組織中也普遍存在，如磨洋工，即個體有目的地降低其績效水平。在《車間管理》一書中，泰羅將磨洋工分為自然性磨洋工與系統性磨洋工兩種。自然性磨洋工源于個體偷懶的內在傾向，而系統性磨洋工卻是基于員工間牢固關系的一種現象。如霍桑研究中，被實驗的14人組通過“狂歡”或刺同事手臂的方式來實施一項默契性的協議從而控制整個組的產出，對產出的控制，可以通過設定組織中每個個體的最大產出，即配額限制，當個體達到設定的最大產出時，個體可以不用再認真工作，以假裝工作的形式消磨其正常工作時間。

　　反生產工作行為的新現象

　　時代的進步，技術的發展，隨著工作場所中的情況日趨復雜，雇員損害其雇主的方式也更加多樣。在一些現代組織中，人們的反生產工作行為并非如傳統偏差行為一般直接和可見，而是變得更加隱秘和不確定。在今天的工作場所中，雇員憑借先進的技術及高度的自主性以更加隱蔽的方式傷害其組織。這可以通過反生產工作行為這一構念維度的不斷增加而反映出來。

　　1.通過社交媒介損害組織。如雇員可通過社交網絡損害其雇主。實際上，已有研究表明，由于雇員在其社交網站上公布損害雇主形象的圖片，對雇主發表侮辱性言語，向其客戶抱怨，宣揚種族主義等行為而遭到其雇主解雇。社交媒介擴大了人們反生產工作行為的時間與空間界限，個體待在舒適的家中，坐在電腦前或使用移動終端，便可以向外界任何一個角落傳播其所在組織的負面信息。

　　2.時間盜竊。時間盜竊是指雇員在工作時以處理個人事務的方式從雇主那里盜取時間。技術的進步使得雇員可通過郵件、即時信息、電話等方式與工作場所外的人進行交流與溝通。同時，隨著越來越多的父母親全都投入工作，他們的孩子便缺乏必要的照料，這就使工作場所中的父母親們被迫從雇主那里盜取正常的上班時間來協調其私人生活。除此以外，當今組織中的雇員還存在著混合創業，即帶薪上班的同時還進行自我創業。這些混合創業家們可能會以消耗上班時間的方式從雇主那里盜取時間資源來支持其個人創業。

　　3.工作場所自戀。工作場所自戀是指工作場所中的雇員通過不斷地進行自我夸耀而抬高自己身價的不良行為。如大學里某部門的領導經常要面對一個自我夸耀的教授，這名教授盡管對其部門幾乎沒有多大貢獻，但卻熱衷于在部門同事間制造沖突，并時常向他的學生吹捧自己的功績，以借此告訴學生接受他的教育有多幸運。通過這種方式，該名教授希望獲得比其他教授更好的或至少同等的待遇。

　　4.虛擬組織中的惰化。在當代組織中，大量的團隊工作以虛擬組織的形式存在。相較于傳統的組織情景，虛擬組織中的個體可能會表現出更多的社會惰化行為。這是因為虛擬組織中的成員不能直接被觀察到其為組織所帶來的貢獻。根據Chidambaram和Tung的研究發現，虛擬組織中的個體會比傳統組織中個體表現出更多的社會惰化行為，但二者在績效水平上并無差異。由此可知，虛擬組織中個體的偏差行為并不一定會降低組織績效。

　　5.網上閑逛。網上閑逛是指雇員在網上消磨時間去做一些與工作無關的事情。在組織中，隨著越來越多的工作在網上進行，為防止雇員的網上閑逛，雇主會通過網絡監管來追蹤工作場所中雇員的網上行為。但是，由于移動互聯網的興起，雇員的網上閑逛不一定非要通過雇主提供的資源進行，他們可通過使用智能手機、ipad、筆記本電腦等個人物品與工作場所外的人進行交流溝通、觀看娛樂節目、進行股票交易等。

　　辯證對待員工的負面行為

　　由于組織中高度復雜化的工作環境，因此我們不能簡單地將參與組織公民行為的員工定義為好員工，而將參與反生產工作行為的員工定義為壞員工。

　　近來有學者根據角色外行為與反生產工作行為間內在關系的元分析指出，組織指向的反生產工作行為實際上與工作中的好人好事存在關聯，即組織中的“好”員工也會參與反生產工作行為。除此之外，反生產工作行為盡管會給組織帶來傷害，但同時它也能通過給員工自身帶來好處提升員工個體的績效水平。例如組織中一位經常參與組織公民行為的單身母親，盡管她有時會利用正常的上班時間通過網絡和移動設備關注其在日托中心的孩子，表面上看來她似乎從雇主那里盜取了時間資源，實際上，這種行為降低了單身母親照看孩子的壓力。因此，在較少后顧之憂的情況下，這位單身母親會花更多的心思和精力在工作上，壓力的減少促使個人績效水平得到提升。

　　盡管技術的發展與進步使得雇員反生產工作行為的方式更加難以捉摸和隱蔽，但與此同時，它也允許雇主使用更加先進的手段去監管雇員的行為。如雇主能夠電子化的監控雇員的郵件、關鍵舉動、工作電話、網頁瀏覽歷史等來判斷雇員在組織中的行為是否恰當。此外，通過限制組織成員使用互聯網的權限，以此達到有效控制雇員的網上行為的目的。總之，科技的發展模糊了工作場所中可接受行為與不可接受行為的界限，它使得雇員的反生產工作行為更加多樣和隱蔽，組織中一系列先進的監控工具固然可以減少反生產工作行為的發生，但同時也會因此而降低所在組織中雇員的工作滿意度、雇員的組織承諾、提升雇員的壓力等，這反而促使反生產工作行為的發生。

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