正所謂“木秀于林，風必摧之”。職場新人升職為管理者，本來可喜可賀，可是往往招來“職場紅眼病”，同事的“羨慕嫉妒恨”會給新經理帶來很大的管理麻煩。來看看網友“克勞德”分享的發生在他身邊一個“因工作遭人妒求助解決辦法”真實的職場故事。

　　小C任職于深圳一家外貿公司，入職不到一年，因工作能力強被提升為區域經理一職，手下有一位入職比他早的區域經理競爭失敗者小D，此君做事還是比較認真踏實，同事和上司對他還比較認可，但他經常給小C臉色，有時整得經理下不了臺。下屬和自己不合，遲早得出問題，小C應該怎么辦呢?

　　切脈問診

　　職業規劃專家Yehsa指出，這件事簡單hr369.com來說就是“嫉妒心理”在作怪。當小C和小D之間的地位、能力相當時，其中一方獲得上級的認可、升職、加薪或者學習機會時，另一方因嫉妒心理產生了“心理落差”，表現為工作上不配合、人際關系緊張、積極性降低等，而如果這些現象長期存在，就會嚴重影響工作質量、人際關系，對個人和組織的發展都非常不利。

　　新華網曾經公布的一個針對企業員工的心理調查結果顯示，47.37%的員工表示自己偶爾會有嫉妒心，31.58%的員工覺得經常有，只有約21.05%的員工表示從來不會。研究發現，經常有嫉妒心的員工的幸福感要明顯低于從來不會有嫉妒心的員工。

　　可見，嫉妒心理的影響遠不止破壞人際關系和降低工作效率那么簡單，還會讓我們失去從工作本身獲得的快樂感和滿足感。妒忌這種情緒廣義上可定義為因他人勝過自己而產生怨恨，往往伴隨著想要奪取或破壞對方優勢而產生的忌恨心理。妒忌是最難被發現的一種情感，至少在職場中是這樣。在《妒忌會是美德嗎?——如何減輕職場妒忌心理》一文中，研究者表示，雇員們在接受調查和問卷時一般拒絕承認他們會妒忌同事。正如沃頓商學院運營和信息管理學教授莫里斯•施韋策(Maurice Schweitzer)所說，“我們不會輕易表達出妒忌。人們也許會告訴你，他們今天心情很糟。但他們很少會告訴同事自己的妒忌之心。所以人們往往很難意識到妒忌其實無所不在。”

　　網友支招

　　網友“研發項目管理陳強”指出，像小D這樣的員工在企業中還不少，這類員工一般有個共同特點：能力比較強，性格比較直。何況他還是老前輩。首先，要尊敬他，認可他的工作能力，就是知道答案的問題也要時不時的請教下他;其次，在他有好的表現時，要夸贊他，特別是在老板面前，讓他知道你不是個搶功的人，這樣能夠得到他的信任;再次，要真正的了解他和你自己，不斷的補充自己的不足，在他無能為力時，迎難而上，讓他知道他還是有地方不如你。最終得到他的信任和認可，才能改善兩人的關系。

　　網友“學以至靜”建議小C說，首先要分清你的上司對他的態度，這很重要，如果他有后臺那實際上你面對的問題就是他的后臺而不是他本人。其次不論做任何事情記得從全局出發，從客觀實際出發，從公司的整體利益出發，相信你會得到大家的認同，別人并不是阻擋你的絆腳石，真正阻礙你的是你自己。關鍵是要審視自己，能夠做好業務和能夠帶團隊做好業務是兩回事，希望你還要從自身找問題，因為那樣更有助于你成長。考慮事情時候要全面，客觀，多從自身找問題，其實即使小D走了還可能有小E或者小F等。只有提升自己解決這些問題的能力才是上策。

　　對癥下藥

　　管理專家梅爾瓦尼認為，員工對主管的妒忌是一種良性的妒忌。“你的妒忌對象不一定非得是管理者，也可以是和你職位不同的人、比你先加入公司的人，或者是由于某種原因讓你感到尊敬的人。那么你就會覺得，‘我真為他感到高興，真希望我也能像他這樣。’良性的妒忌有積極的激勵作用。”盡管妒忌對職場生活造成不利影響，但如果雇員能把對成功同事的妒忌轉化為激勵自己向上的動力，妒忌就是建設性力量。“當人們明確了通往成功的道路后，他們就會激勵自己更加努力地工作。”施韋策說道。“他們也相信自己能夠做到。成為每月之星，獲取晉升，圓滿成銷售業績。當人們覺得上升機會被剝奪，或者職業前景不明朗時，此時妒忌會帶來毀滅性的后果。”

　　在組織層面，企業的老板或高管可以通過改變組別和對員工評價方式來改變現狀，比如將集體利益最大化，將自我利益最小化。同時在程序或是個人感情上公平對待員工，只要領導者制定出員工晉升的明確標準，是可以控制妒忌問題的。此外，建立職位和團隊輪崗制并且鼓勵那些可能會被嫉妒的同事經常贊揚其他同事。

　　總之，有人的地方就有江湖，小C對此也不必太煩惱，正如網友“風林火山23”所言，請小D吃個飯，喝兩盅， 就說這個團隊離了你不行，離了我也不行。現狀就是這樣，咱倆今天有什么不滿就說什么，說不出來誰也別出門。出了門倆人就得好好合作。