“企業管理者年薪動輒數十萬、數百萬甚至上千萬以上，大多數員工月工資也就一兩千元，差距懸殊。”某會計事務所有關負責人稱，對央企財務統計年報中的天價薪酬，已經見怪不怪。統說，現有央企150多家，包括中國神華、中海油服、中國石油、中國石化、工商銀行等央企在內，高管年薪2010年以來均大幅度超越民企。

　　幾年前，全國人大常委、中國人民大學教授鄭功成在參與審議企業國有資產法草案時稱，央企高管的年收入，與職工差距高達幾百萬。以中國神華為例，超過百萬元的高管年薪8位，是整個能源行業年薪較高的高管。因此，為加強央企收入分配管理，國資委啟動了企業工資總額預算管理改革事宜。最近五年風風火火的EVA考核就是國資委親力親為具體措施。

　　參照國際企業的通行做法，一般基本工資比較少，但是涉及股權激勵及其他的期權，就有很多說法，經常聽到年薪1元(美元)，就是這個道理。但是其他有很多看不見的誘惑。

　　對于我們今天的企業來說，特別是民營企業來說，研究管理層與員工的差距沒有多少意義。薪酬體系的建立以企業戰略為出發點，并且需要明確組織結構和崗位需求。根據崗位的職責大小、職責劃分和工作復雜程度，評估每個工作崗位，作為制定薪酬體系的重要輸入。考慮相關崗位的歷史情況，制定合理的薪資標準。此外，一個合理、公平的薪酬體系還需要績效體系、考核體系的有力支持。總而言之，員工差距是有四方面決定的。

　　首先是市場價格，每類人才有他的自有的市場價格，按照市場出牌，永遠沒有錯誤，如果你牛，你可以走，如果你確實牛，老板也會三顧茅廬，請君出山。沒有什么比例不比例，談得來就來，談不來拉倒。管理上有一個經典案例，國外一位工程師被請到去找毛病，他畫出一條線，收費萬美元，人家驚詫，告知，劃一條線是1美元，但是畫在哪里是9999美元，這就是市場價格，不請我沒有關系，你們自己去找，那是得不償失。

　　其次是企業的盈利水平。如果在民營企業，虧損的一塌糊涂，還給我來說漲工資，發獎金，除非你腦子進水了。企業盈利了，什么都好說，領導高低也是領導的一言堂，但是，一定要達到一定的平衡，否則，國人的心理不患貧而患不均，則就麻煩了。因此，對于企業盈利，一般對于管理層與企業員工都有一個說法。

　　再次，各個層級的貢獻直接影響工資的高低，就是崗位價值直接決定薪資高低，譬如，對于注冊會計師，太低了無法出手，本身就有一定的含金量。如果員工的工作很簡單，屬于大眾型的工種，特別是那種供大于求，怎么能夠提高工資。想要到好的工資水平，工作也該學學藍海戰略，工作的藍海，才有可能有話語權。

　　最后，要兼顧公平，即使上面說的再在理，黨中央還是出臺了相應的指導辦法，如央企的領導原則上不超過40倍，一般以20倍為宜。但制度規制度，有道是，辦法總比困難多，上有政策，下有對策。作為一個企業，內部公平比外部公平更重要。

　　因此，企業在考慮管理層與員工的差距時，一定要以實際情況出發，不能犯本位主義，適合自己的就是最好的。