根據調研，人員薪酬福利成本占營業收入的比例逐年上升。比如，2015年工程行業員工薪酬福利占比為32.1%，比2014年(30.9%)高出1.2個百分點。物流行業2015年占比為16.1%，比2014年(15.0%)高出1.1個百分點。張卓磊表示，“盡管各大企業人員編制收緊，甚至不少企業紛紛凍結人員增長。但全行業看來，企業的人員增長還在緩步上升。同時，今年全國平均薪酬增長盡管下降至6.7%，但仍處于7%左右的高位。人員增加、最低工資和調薪的增長是促使人力成本持續攀升的主要因素。而且這些只是顯性的人力成本，如果再加上人員流失、人員培訓等隱性成本，人力成本占比勢必更高，擠壓企業的利潤空間。”

　　在人力成本持續升高的情況下，人均效能亟待提高。調研顯示，2016年外資醫藥公司中國全職員工的人均薪酬福利成本約為313,620元人民幣，比2015年上升了12%。而且中國高管和同等級別的美國高管薪酬不相上下，人力成本相當。在領先的外資醫藥公司中，中國員工的人均營業收入約為1,568,000元人民幣，全球員工的人均營業收入約為3,216,000 元人民幣，幾乎是中國員工效能的兩倍。此外，怡安翰威特旗下品牌Radford調研顯示，互聯網行業發達國家員工人均薪酬福利成本(約536,000元人民幣)是中國員工(約348,400元人民幣)的1.5倍左右，而發達國家員工的人均營業收入(約5,762,000元人民幣)則是中國員工(約3,015,000元人民幣)的1.9倍。張卓磊總結說，“對中國企業而言，提高員工效能迫在眉睫�！�

　　3、高績效文化行業不一，民營企業勢頭強勁

　　把績效與薪酬掛鉤一直是企業領導和人力資源數十年來的口頭禪。然而，真正做到按績效付薪、把績效與薪酬高度關聯起來的企業并沒有預期的那么多。怡安翰威特人力資本調研顯示，盡管大多行業依然會按照員工績效進行獎酬分配。例如，消費品行業平均薪酬漲幅為6.7%，而最優績效的員工平均漲薪13.9%，而較差績效的員工平均漲薪僅為4.4%。同樣，盡管汽車行業平均薪酬漲幅低于全國平均，但最優績效的員工平均漲薪可達13%，而績效較差的員工平均漲薪僅4%。

　　然而，不同行業中不同績效的員工分配各有差異。其中，消費品行業和外資醫藥行業同怡安翰威特模擬出的標準化績效人員分布曲線最為吻合，呈現了較強的績效導向文化。相比之下，化工行業除了少數最優績效和高績效員工外，大部分集中在一般績效員工的群體，凸顯出該行業一如既往的溫和平穩的績效管理理念。對多數行業亦或是企業而言，真正把績效和薪酬有效關聯起來、建立績效驅動的文化還待時日。

　　反觀近年來民營企業的高績效文化建設，成績斐然，從民營企業的獎金在全面薪酬的占比以及獎金分配可見一斑。和外資企業相比，民營企業的獎金分配向最優績效員工和高績效員工的傾斜力度更大。

　　除此之外，在互聯網時代，民營企業在人才激勵方面不斷嘗試、創新和突破，在長期激勵方面的方法更為豐富和多元化。怡安翰威特首席顧問和中國高管薪酬與公司治理咨詢業務負責人倪柏箭表示，“領先的民營企業在長期激勵方面比國有企業和外資企業都更為激進。

　　除此之外，民營企業在股權激勵方面的探索更為大膽和多樣，近年來掀起的合伙人熱潮，不僅使核心人才有機會享有股權，還有更多的話語權和實現自我的平臺，結合搭建扁平化、平等的企業文化，讓合伙人與股東共享創造的價值。

　　4、保留人才和提高員工效能是企業的當務之急

　　在人力成本持續攀升、調薪預算繼續下降的情況下，如何更為有效地激勵和保留優秀人才、提高員工效能是所有企業亟待解決的問題。企業應從以下方面著手：

　　●高績效文化建設——打造公平、透明的高績效文化、按績效付薪并加大獎酬差異力度是企業當一以貫之的策略。

　　●培養敬業的領導——企業提高中基層管理人員領導力的同時，還應提高他們的敬業度，并培養他們激勵下屬、提高員工敬業度的能力。

　　●全面報酬及溝通——企業應提供差異化、多元化、個性化的員工福利，并加強和員工對全面報酬理念的宣貫和溝通。

　　●企業文化和雇主品牌建設——企業應堅持不懈地塑造自身企業文化，并打造積極健康的雇主品牌。

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