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　　從“薪”上提高員工滿意度說到員工的滿意度，企業(yè)和員工都要將心比心，從對方的角度考慮問題。為什么會出現人員的過度流動?許多老板還覺得困惑，“我從自己兜里掏出來給員工的夠多了，怎么就是留不住他呢?”

　　嚴重的激勵不相容，橫亙在企業(yè)——員工關系之中。老板們覺得委屈，辛辛苦苦，收獲的卻是員工離去的背影;而離職員工對老東家也少有感激，不滿、惆悵乃至憤恨充斥著他們的內心。

　　重視員工的期望

　　原因何在?企業(yè)對員工還缺乏有效的了解，先驗性地認為企業(yè)提供的就是員工想要的。員工的期望被嚴重地忽視了。

　　所謂員工期望，就是指員工通過對自身掌握的信息和從外部獲得的信息進行綜合分析、評估的基礎上，在內心中所形成的對企業(yè)提供給自己的“產品”(包括工作、薪酬、福利等)的一種基本要求，并據此對企業(yè)的行為形成的一種期望。而員工期望管理，就是指企業(yè)要對員工的期望進行管理，對其不合理的期望予以說明和剔除，對其合理的期望進行最大程度的滿足，同時引導員工建立正確有效的期望，最終實現員工滿意的目標。

　　其實企業(yè)在招聘人員進入時，/考試大/收集/本身就有一個預存立場，這個職位，我給的工資不會超過一個薪值。而員工在應聘時，心里也會有一個期望值，這就是雙方的預存立場，如果雙方達成了這一目標，合作就成功了，而如果沒有達成這一目標，合作就無從談起。而每個員工事前的經驗也會是一個籌碼，如果在這個企業(yè)工作過一段時間后，對于周遭的形勢有了更深入的了解，對于領域有了更多的經驗，而與周圍其他人的交流也會有一定的比較，這樣就容易使自己的預先期望不斷地發(fā)生變化，企業(yè)也在不斷發(fā)展，對于員工的這種期望的變化發(fā)展也要不斷給予關注，否則只有等待員工的離職申請書了。

　　薪酬體現內外部公平

　　薪酬制定公平并不是指大鍋飯，按年齡、學歷、職位等方面設定一個均值，而是根據整體業(yè)績水平和公司發(fā)展狀況，對職位和員工做整體評估，并根據地區(qū)和行業(yè)整體狀況，制定一個合理的薪資待遇。

　　一般企業(yè)對于管理層的價值都比較重視， 給予部門經理以上的中層管理層較高的薪資待遇。這使得部門經理較其下一級基層主管的收入高出數倍， 而基層主管的收入與一般職員則基本無差距。從公司的工資曲線圖上來看，一般都會存在一個急劇升高的陡坡。因此主管層員工職責與收入上的不對等嚴重影響了其工作積極性。 與之對應的人員流動情況則是主管級業(yè)務骨干流失嚴重。

　　雖然崗位工資按照不同的級別制定了不同的標準， 但存在的問題是，企業(yè)內部不分部門和崗位一律同級同薪，/考試大/收集/ 即所有部門經理、所有主管處于同一工資水平。事實上， 公司對于不同部門內的同級職位的要求差距很大， 如后勤部經理與技術部經理之間、倉儲主管與銷售主管之間， 在專業(yè)技能、處理問題的能力以及責任風險等方面有著不同的要求， 在薪酬上置差距不顧， 簡單實行一刀切，必然嚴重影響員工的工作積極性。

　　企業(yè)一般都有年度考核和季度考核，甚至有的企業(yè)已經實行了月度考核。 但經常發(fā)生的情況是，考核結果在員工的收入上沒有反映， 這就造成公司每個員工的薪資待遇與自己的真實工作業(yè)績無關，嚴重的挫傷了員工的工作積極性，并由此產生干好干壞都一樣的觀點。

　　另一方面來說，企業(yè)的薪酬制度還存在外部公平性。主要表現在人才市場上某些相對稀缺、具有專業(yè)技能的人才，其市場價格遠高于其在企業(yè)中所處級別的工資水平。這時內外部人才價格的懸殊差別使這部分員工心理產生不平衡，于是導致專業(yè)技術人員一有機會就紛紛轉投其它企業(yè)，人才流失現象十分嚴重，致使企業(yè)不得不花費更大代價來不斷地尋找新的專業(yè)人員。

　　針對上述現象，企業(yè)必須進行一系列的薪酬體系改革，包括：采用職位評價技術， 根據職位評價對不同職位予以歸類， 形成工資制度的梯級結構，在適當拉開縱向差距的同時拉開橫向差距，使收入分配向為企業(yè)做貢獻者傾斜，根據對企業(yè)的貢獻大小給予報酬。同時在獎金、津貼、福利等方面對工資制度進行補充，充分考慮企業(yè)、部門的特殊性， 使一定的人力成本投入發(fā)揮最大的效果。

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