工作崗位分析的程序。1、準備階段，具體任務是了解情況，建立聯系，設計崗位調查方案，規定調查范圍，對象和方法。2，調查階段。3、總結分析階段。

　　減少員工流失的對策：

　　一、建立良好的選人和用人制度 企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。

　　二、創新薪酬的分配模式 在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。

　　三、構建公平公正的企業內部環境 公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。

　　外部招聘的優點：1人員選擇范圍廣泛 2外部招聘有利于帶來新思想和新方法。 3大大節省了培訓費用。

　　外部招聘的缺點：1外部招聘選錯人的風險比較大。 2需要更長的培訓和適應階段。3內部員工可能感到自己被忽視。4外部招聘可能費時費力。

　　頭腦風暴法的基本程序

　　1,確定議題2,會前準備3,確定人選4,明確分工5,規定紀律 6,掌握時間

　　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 　　(二)未及時足額支付勞動報酬的 　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的 　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的 　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的; 　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他

　　本案中，梁某虛構工作經歷的做法顯然屬于欺詐行為，影響公司的正常工作秩序。因此，梁某同企業訂立的勞動合同應屬于無效合同，企業有權與其直接解除勞動合同。

　　1、 對工作中的每一方面進行評價，而不是只是籠統評價。

　　2、 評估人的觀察重點應放在被評估人的工作上，而不要太過注重其他方面。

　　3、 在評估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評估者對這些用詞不同的理解。

　　4、 一個評估人不要一次評估太多員工，以免評估先后緊或前緊后松，有失公允。

　　5、 對評估人和被評估人都進行必要的培訓。

　　工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備 的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

　　二、工作崗位分析的內容包括1，對崗位存在的時間，空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱，性質，任務，權責，程序，工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位這間的聯系和制約方式等因素進一步比較，分析和描述并作出必要的總結和概括。2，根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所應具備，知識水平，工作經驗，道德標準，心理品質，身體狀況等方面的資格和條件。3，按照一定的程序和標準，以文字圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規范等人事文件。

　　三、工作崗位分析的作用。1，為招聘、選拔，任用合格的員工奠定了基礎。2，為員工的考評，晉升提供了依據。3，是企業單位改進工作設計，優化勞動環境的必要條件。4、是制定有效人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5，是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立，健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

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