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　　人力資源管理案例分析：如何突破“億元瓶頸”?

　　【案例介紹】

　　深圳市揚帆實業有限公司現有員工1000多人，主要業務是為通訊產品廠家生產配套產品。公司業務發展迅猛，訂單不斷，效益可觀。2003年1月———10月，公司的銷售額已達到1.7億元，比去年有25%的增長。員工的待遇也不錯，但是，最近，人才流失情況比較嚴重，員工的抱怨也比較大，主要意見集中在公司的績效考評上。

　　事情是這樣的，半年前，為了提高公司的管理水平，解決員工的工作積極性等問題，公司決定實施績效考評，并采用浮動工資制，浮動工資占工資總額的50%。浮動工資的多少依據績效考評結果發放。因為考評結果對員工的切身利益有很大影響，所以績效考評實施后，公司上下都很重視。但是，問題馬上跟著就出現了，由于績效考評指標大都是主觀指標，例如“工作態度”、“工作能力”等，無法客觀衡量，所以，考評非常艱難。考評結果出來以后，多數人都不能接受，帶來不少矛盾。在第一次績效考評的那幾天，公司幾乎處于半停產狀態。大多數人對考評結果都有意見，考慮到大多數人的意見，公司重新調整考評結果，使得大多數人的工資收入同考評前基本一致，這才勉強平息了矛盾。接下來幾個月的考評，基本上是走形式，很多人都不愿意考評，在人力資源部的努力下，考評堅持了5個月，由于每次考評都會引發一些矛盾，員工抱怨很多，最近，公司決定取消績效考評。幾個月的績效考評風波終于過去了，但是，由于考評給公司帶來的負面影響并沒有消失，人力資源部楊經理的壓力也沒有減小。公司老總和人力資源部都在反思，人力資源部的楊經理知道考評有問題，但是，不知道問題出在哪里，也不知道如何解決。楊經理在來信中寫道：“現在，公司上下都對我有意見，我非常痛苦，我該怎么辦?”

　　【案例分析】

　　揚帆公司的情況有一定的代表性。在改革開放的前期，一些企業主由于抓住了一些機會，在特定的條件下企業的業務得以迅猛發展，企業規模快速擴大。那時，企業的盈利非常好，管理上的隱患被掩蓋和忽略了。但是，后來企業的外部環境發生了巨大變化，市場化程度越來越高，信息越來越透明，原來獲取暴利的機會已經成為歷史。同時企業也發展到一定的規模，在這種情況下，老板們發現，以前的作坊式的管理方法已經無法管理企業了，原來在公司比較小的時候的靈活性的優勢已經變成了“混亂”。當公司創業時期的激情不再，以前有效的激勵方法已經失效，公司中諸如責任機制、評價機制、分配機制等各種問題一下子凸現出來時，不少企業發展到了億元/年以上經營規模。此時，一些企業出現了停滯不前，發展艱難的情況，我們稱之為“億元瓶頸”。如何突破該瓶頸，使公司躍上一個新臺階，已經成為企業主和職業經理人必須面對的問題。

　　一個企業的成功發展依賴于解決好幾個主要問題：1、快速發展的業務領域;2、該領域中獨有的資源優勢(技術、專利、自然資源等等);3、科學的管理體系。像許多公司一樣，揚帆公司發展到現在，主要面臨的問題是建立一套適應公司內外部條件的科學的管理體系。建立科學的管理體系的核心問題就是解決好企業的人員任用選拔機制、責權機制、評價分配機制等人力資源管理問題。其重點和核心就是我們所說的“人力資源管理的3p核心”，3p即———崗位分析、績效考評和薪酬管理。揚帆公司從企業的績效考評、薪酬分配入手解決企業的管理問題是正確的，但是，問題在于如何做?怎樣建立人力資源管理的3p系統?在建立和實施過程中會遇到哪些問題?又該如何解決呢?

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